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§ 4 SGB IV: Ausstrahlung

Änderungsdienst
veröffentlicht am

11.03.2024

Änderung

Im Beispiel 2 wurde die unzutreffende Verlinkung 3.7 auf 3.6 korrigiert

Dokumentdaten
Stand27.02.2024
Erstellungsgrundlage in der Fassung des SGB IV vom 23.12.1976 in Kraft getreten am 01.07.1977
Rechtsgrundlage

§ 4 SGB IV

Version003.00

Inhalt der Regelung

Absatz 1 regelt, auf welche Beschäftigungen bei Entsendungen aus der Bundesrepublik Deutschland in das Ausland die deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht und Versicherungsberechtigung anzuwenden sind. Nach Absatz 2 gilt dies für selbständige Tätigkeiten entsprechend.

Ergänzende/korrespondierende Regelungen

  • § 30 SGB I
    § 30 SGB I definiert den persönlichen Geltungsbereich für alle Sozialleistungsbereiche des Sozialgesetzbuches
  • § 3 SGB IV
    § 3 SGB IV definiert den persönlichen und räumlichen Geltungsbereich des SGB IV und regelt, unter welchen Voraussetzungen und inwieweit die Vorschriften über die Versicherungspflicht und die Versicherungsberechtigung gelten.
  • § 5 SGB IV
    § 5 SGB IV regelt, in welchen Fällen auf Beschäftigungen/selbständige Tätigkeiten, die in der Bundesrepublik Deutschland ausgeübt werden, abweichend von § 3 Nr. 1 SGB IV die deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht nicht anzuwenden sind.
  • § 6 SGB IV
    Nach § 6 SGB IV bleiben Regelungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts von § 4 SGB IV unberührt und sind vorrangig anzuwenden.

Allgemeines

Die §§ 4 Abs. 1 und 5 Abs. 1 SGB IV regeln die versicherungsrechtliche Beurteilung von Arbeitnehmern bei Entsendung in das Ausland (Ausstrahlung) und aus dem Ausland nach Deutschland (Einstrahlung). Sie bestimmen, ob Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsort und Beschäftigungsverhältnis sich im Voraus zeitlich befristet in zwei unterschiedlichen Staaten befinden, den deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht unterstehen. Ob und gegebenenfalls in welchen Bereichen Sozialversicherungspflicht (gegebenenfalls gleichzeitig) nach dem nationalen Recht des jeweils anderen beteiligten Staates besteht, richtet sich nach den Rechtsvorschriften des jeweiligen Staats.

Für Personen, die eine selbstständige Tätigkeit ausüben, gelten die Regelungen zur Ausstrahlung und Einstrahlung entsprechend (§§ 4 Abs. 2 und 5 Abs. 2 SGB IV).

Abweichende Regelungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts sind vorrangig vor den Regelungen zur Ausstrahlung und Einstrahlung zu beachten (siehe GRA zu § 6 SGB IV). Es handelt sich hierbei in erster Linie um die Regelungen des Europäischen Gemeinschaftsrechts zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (die VO (EG) Nr. 883/2004 sowie die VO (EG) Nr. 987/2009) und die bilateralen Sozialversicherungsabkommen, die Deutschland mit anderen Staaten geschlossen hat.

Diese Regelungen sind in ihrer Ausgestaltung nicht Bestandteil dieser GRA. Sie werden nur in dem Rahmen erwähnt, wie es für das Gesamtverständnis der Ausstrahlungsregelung des § 4 SGB IV notwendig ist. Einzelheiten zur Entsendung im Rahmen des Europarechts können der GRA zu Art. 12 VO (EG) Nr. 883/2004 entnommen werden, für Entsendungen im Rahmen von Sozialversicherungsabkommen wird auf die bislang zur Verfügung stehenden GRAen zum jeweiligen Abkommensstaat verwiesen.

Zur Auslegung der im Rahmen der Ausstrahlung (§ 4 SGB IV) verwendeten Rechtsbegriffe haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung die „Gemeinsame Verlautbarung zur versicherungsrechtlichen Beurteilung entsandter Arbeitnehmer“ (früher: Richtlinien zur Versicherungsrechtlichen Beurteilung von Arbeitnehmern bei Ausstrahlung und Einstrahlung) zur Verfügung gestellt, deren aktuelle Fassung vom 18.03.2020 in Bezug auf die Ausstrahlung im Wesentlichen in den folgenden Abschnitten wiedergegeben wird.

Anwendungsbereich der Entsenderegelungen

Die Vorschriften über die Versicherungspflicht in der Sozialversicherung gelten nach § 3 Nr. 1 SGB IV grundsätzlich nur für Personen, die im Geltungsbereich des Sozialgesetzbuches eine Beschäftigung tatsächlich ausüben (Beschäftigungsstaatprinzip oder Territorialitätsprinzip, siehe GRA zu § 3 SGB IV).

Als Ausnahme von diesem Prinzip ordnet § 4 Abs. 1 SGB IV die Anwendung der deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht auch für Personen an, die im Rahmen eines in Deutschland (dem Entsendestaat) bestehenden Beschäftigungsverhältnisses in ein Land außerhalb Deutschlands (den Beschäftigungsstaat) entsandt werden, wenn die Entsendung infolge der Eigenart der Beschäftigung oder vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist (Entsendung im Sinne der Ausstrahlung).

Für den umgekehrten Fall schließt § 5 Abs. 1 SGB IV die Anwendung der deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht für Personen aus, die im Rahmen eines außerhalb Deutschlands bestehenden Beschäftigungsverhältnisses nach Deutschland entsandt werden, wenn die Entsendung infolge der Eigenart der Beschäftigung oder vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist (Entsendung im Sinne der Einstrahlung, siehe GRA zu § 5 SGB IV).

Die für die Ausstrahlung und Einstrahlung jeweils verlangten Voraussetzungen (Entsendung im Rahmen eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses, zeitliche Begrenzung der Entsendung im Voraus) sind nach den gleichen Kriterien zu beurteilen. Im Rahmen dieser Beurteilung haben andere Kriterien, wie zum Beispiel die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers, der Sitz des Arbeitgebers, der Wohnort des Arbeitnehmers oder das Recht des Staates, dem der Arbeitsvertrag unterliegt, keine Bedeutung.

Die Vorschriften über die Ausstrahlung sind einheitlich für die Kranken-, Pflege-, Renten-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung anzuwenden. Mittelbare Auswirkungen entfalten sie auch auf die Umlagen nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz und die Insolvenzgeldumlage (siehe Abschnitt 2.3). Abweichende Regelungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts (siehe Abschnitt 2.2) sind vorrangig zu beachten (§ 6 SGB IV).

Für Arbeitnehmer, die gewöhnlich in Deutschland und daneben auch in einem anderen Staat arbeiten (entweder für den gleichen oder auch unterschiedliche Arbeitgeber), ohne dass über- oder zwischenstaatliches Recht anzuwenden ist, gelten aufgrund des Beschäftigungsstaatprinzips (§ 3 Nr. 1 SGB IV) die Vorschriften über die Versicherungspflicht nur hinsichtlich der in Deutschland ausgeübten Beschäftigung. Hinsichtlich der Beschäftigung im anderen Staat gelten die Regelungen dieses Staates über soziale Sicherheit. Ein dem europäischen Gemeinschaftsrecht vergleichbarer Grundsatz, wonach ein Arbeitnehmer dem System der sozialen Sicherheit nur eines Staates unterworfen ist, besteht in diesen Fällen nicht.

Vorrang anderer Regelungen und weiterer Anwendungsbereich der Entsenderegelungen

In § 6 SGB IV wird klargestellt, dass abweichende Regelungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts unberührt bleiben, das heißt vorrangig zu beachten sind. Unter überstaatlichem Recht sind in erster Linie die Regelungen des europäischen Gemeinschaftsrechts für den Bereich der Sozialen Sicherheit und unter zwischenstaatlichem Recht in erster Linie die von der Bundesrepublik Deutschland mit anderen Staaten geschlossenen Sozialversicherungsabkommen zu verstehen.

Bei Entsendungen in einen anderen Mitgliedstaat der EU, des EWR oder der Schweiz sind insbesondere

zu beachten.

Bei Entsendungen in einen Staat, mit dem Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen hat, sind die Regelungen des jeweiligen Abkommens einschließlich etwaiger Protokolle bzw. Schlussprotokolle zum Abkommen vorrangig zu beachten.

Siehe Beispiel 1

§ 4 SGB IV ist uneingeschränkt nur in solchen Fällen anzuwenden, in denen über- oder zwischenstaatliche Regelungen über das anzuwendende Versicherungsrecht (im Folgenden: Zuständigkeitsregelungen) nicht greifen. Dies ist der Fall, wenn es entsprechende Zuständigkeitsregelungen nicht gibt oder aber der sachliche, persönliche oder gebietliche Geltungsbereich der jeweiligen Zuständigkeitsregelung eingeschränkt ist.

Soweit ein Abkommen nicht greift, weil beispielsweise die Arbeitsförderung und die Pflegeversicherung nicht von dessen sachlichem Geltungsbereich erfasst werden, ist insoweit § 4 SGB IV anzuwenden.

Siehe Beispiel 2

Dies kann für den betroffenen Entsendefall unterschiedliche Ergebnisse in den einzelnen Versicherungszweigen zur Folge haben.

Hinweis:

Einzelheiten zum sachlichen, persönlichen und gebietlichen Geltungsbereich des überstaatlichen und zwischenstaatlichen Rechts sind der GRA zu § 6 SGB IV, Abschnitt 3 bis 4.3 zu entnehmen.

Umlagen nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz, Insolvenzgeldumlage

Die Regelungen zur Ausstrahlung und zur Einstrahlung entfalten mittelbare Rechtswirkung hinsichtlich der Einbeziehung der Arbeitsentgelte der entsandten Arbeitnehmer bei der Bemessung der Umlagen nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) sowie der Insolvenzgeldumlage.

Die Frage der Einbeziehung einzelner im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer bzw. ihrer Arbeitsentgelte in die Umlagepflicht nach dem AAG ist unter Berücksichtigung des mit dem AAG verfolgten Regelungszwecks eigenständig auszulegen. Dabei ist einerseits zu berück-sichtigen, dass der Begriff des Arbeitnehmers im Verfahren zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen bei Krankheit (U1-Verfahren) nicht nach sozialversicherungsrechtlichen, sondern nach arbeitsrechtlichen Kriterien abgegrenzt wird. Das schließt andererseits jedoch nicht aus, dass die für ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis geltenden Kriterien, insbesondere im Falle der Entsendung, bei Anwendung des AAG entsprechend angelegt werden können.

Im Verfahren zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen bei Mutterschaft (U2-Verfahren) ist seit dem 01.01.2018 ohnehin der Arbeitnehmerbegriff im Sinne der Sozialversicherung maßgeblich.

Der Arbeitnehmer- und Beschäftigungsbegriff im Kontext der Regelungen zur Insolvenzgeldumlage (§ 358 Abs. 2 S. 2 SGB III) deckt sich mit dem Begriff des Arbeitnehmers bzw. der Beschäftigung in der Sozialversicherung. Mithin kann für die Bemessung der Insolvenzgeldumlage auf die Arbeitsentgelte der beschäftigten Arbeitnehmer zurückgegriffen werden, für die im Falle einer Entsendung nach Maßgabe des § 4 Abs. 1 SGB IV die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht in der Rentenversicherung/Arbeitslosenversicherung gelten.

Die Regelungen des europäischen Gemeinschaftsrechts zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit gelten nach Art. 11 Abs. 2 VO (EG) Nr. 883/2004 in Verbindung mit Art. 3 VO (EG) Nr. 883/2004 auch für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie die Geldleistungen bei Mutterschaft. Dementsprechend gilt im Anwendungsbereich der Regelungen des Gemeinschaftsrechts der Grundsatz, dass sich die Umlagepflicht des Arbeitgebers hinsichtlich der Teilnahme am Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen nach dem AAG (U1- und U2-Verfahren) grundsätzlich auf die Arbeitsentgelte der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bezieht, für die die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit gelten.

Das Insolvenzgeld und die Insolvenzgeldumlage fallen dagegen nicht unter den sachlichen Anwendungsbereich der VO (EG) Nr. 883/2004. Ungeachtet dessen sind die Arbeitgeber im Falle einer innereuropäischen Entsendung, für die nach Maßgabe des § 4 Abs. 1 SGB IV die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht gelten bzw. gelten würden, umlagepflichtig.

Von den Sozialversicherungsabkommen sind die Umlagen nach dem AAG generell nicht erfasst. Gleichwohl sind die Arbeitgeber im Falle der Entsendung, für die nach Maßgabe des § 4 Abs. 1 SGB IV die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht gelten beziehungsweise gelten würden, umlagepflichtig. Schließt ein Sozialversicherungsabkommen hinsichtlich seines Geltungsbereichs das Recht der Arbeitsförderung beziehungsweise Arbeitslosenversicherung ein, besteht für den Arbeitgeber die Verpflichtung zur Zahlung der Insolvenzgeldumlage auf Basis des jeweiligen Abkommens, wenn für seinen Arbeitnehmer bei Beschäftigung im Abkommensstaat (weiterhin) die deutschen Rechtsvorschriften anzuwenden sind. Erfasst ein Sozialversicherungsabkommen das Recht der Arbeitsförderung beziehungsweise Arbeitslosenversicherung nicht, bleibt im Falle einer Entsendung § 4 Abs. 1 SGB IV für die Insolvenzgeldumlage maßgeblich.

Innerdeutsche Entsendung

Solange unterschiedliche Bezugsgrößen in der Sozialversicherung für die Rechtskreise West (alte Bundesländer) und Ost (neue Bundesländer) bestehen (bis 31.12.2024), findet § 4 SGB IV nach Art. 8 in Verbindung mit Anlage I Kapitel VIII Sachgebiet F Abschnitt III Nr. 1 Buchst. a des Einigungsvertrags auch Anwendung bei der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung „innerdeutscher“ Entsendungen, die unter anderem für die Zuordnung von Entgeltpunkten oder Entgeltpunkten (Ost) nach § 254d SGB VI von Bedeutung sein kann. Hierzu haben die Spitzenverbände die Gemeinsamen Grundsätze vom 12.12.1991 erlassen.

Entsendung im Sinne der Ausstrahlung

Für einen Arbeitnehmer gelten während einer vorübergehenden Beschäftigung im Ausland die deutschen Vorschriften über die Sozialversicherung nach § 4 Abs. 1 SGB IV, wenn

  • es sich um eine Entsendung im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses (siehe Abschnitt 3.1) handelt und
  • die Dauer der Beschäftigung im Ausland vertraglich oder durch ihre Eigenart im Voraus zeitlich begrenzt ist (siehe Abschnitt 3.2).

Eine Entsendung kann auch bei erlaubter Arbeitnehmerüberlassung ins Ausland (siehe Abschnitt 3.3) vorliegen.

Die Voraussetzungen einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 Abs. 1 SGB IV sind nicht identisch mit denen der Entsenderegelung im Rahmen des europäischen Gemeinschaftsrechts nach Art. 12 Abs. 1 der VO (EG) Nr. 883/2004.

Während das europäische Gemeinschaftsrecht beispielsweise als einen Ausschlusstatbestand für eine Entsendung die Ablösung eines zuvor entsandten Arbeitnehmers vorsieht, hat ein derartiges Ablöseverbot demgegenüber bei der Prüfung der Voraussetzungen einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 Abs. 1 SGB IV grundsätzlich keine Bedeutung.

Unterschiede bestehen ferner bei der Weiterbelastung des Arbeitsentgelts an das im Ausland ansässige Unternehmen, die im europäischen Gemeinschaftsrecht - grundsätzlich anders als bei einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 Abs. 1 SGB IV - ohne Auswirkungen auf das Vorliegen einer Entsendung bleibt. Dies gilt auch beim nur im europäischen Gemeinschaftsrecht bestehenden Erfordernis einer gewöhnlich „nennenswerten Geschäftstätigkeit“ des entsendenden Unternehmens im Entsendestaat.

Besonders deutlich wird der Unterschied bei dem zeitlichen Rahmen für Entsendungen. Während § 4 Abs. 1 SGB IV keine starre Zeitgrenze kennt, beschränkt das europäische Gemeinschaftsrecht Entsendungen auf eine maximale Dauer von 24 Monaten.

Entsendung im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses

Eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung liegt vor, wenn sich ein Beschäftigter auf Weisung seines Arbeitgebers von Deutschland aus in das Ausland begibt, um dort eine Beschäftigung für diesen Arbeitgeber auszuüben.

Siehe Beispiel 3

Typisches Merkmal einer Entsendung ist die fortbestehende Inlandsintegration bei im Voraus zeitlich begrenzter Beschäftigung im Ausland. Demzufolge dürfen keine Anhaltspunkte dagegen sprechen, dass der Arbeitnehmer nach dem Auslandseinsatz nach Deutschland zurückkehrt.

Für den Fall, dass eine Person unzweifelhaft einer rein ehrenamtlichen Tätigkeit nachgeht, ist nicht vom Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung auszugehen. Wesentliche Merkmale einer Beschäftigung sind die Leistungserbringung während einer bestimmten Zeit für einen Anderen nach dessen Weisung und die Gewährung einer Vergütung als Gegenleistung. Liegt eine Beschäftigung in Deutschland im Rahmen einer ehrenamtlichen Tätigkeit nicht vor, kann bei grenzüberschreitenden Einsätzen auch keine Entsendung nach § 4 Abs. 1 SGB IV vorliegen. Im Anwendungsbereich des Europarechts kommt beispielsweise demzufolge die Ausstellung einer Bescheinigung A1 in diesem Fall nicht in Betracht. Maßgeblich sind die näheren Umstände des Einzelfalls. Die Feststellung des sozialversicherungsrechtlichen Status einer Person kann auf Anfrage von der zuständigen Einzugsstelle (Krankenkasse) oder durch die Clearingstelle der DRV Bund im Rahmen eines Statusfeststellungsverfahrens nach § 7a SGB IV vorgenommen werden.

Eine Entsendung lässt sich weder über die von den Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) verwendete Bezeichnung noch über die Dauer des Auslandseinsatzes definieren beziehungsweise von anderen Formen der Beschäftigung oder des Aufenthalts im Ausland abgrenzen. Daher kann es sich unter den in diesem Abschnitt beschriebenen Voraussetzungen auch bei einer vom Arbeitgeber veranlassten Dienst- oder Geschäftsreise von nur wenigen Tagen um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 Abs. 1 SGB IV handeln.

Die Entsendung muss sich nicht auf einen Staat beschränken. Eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung liegt vielmehr auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber für einen im Voraus begrenzten Zeitraum in einen anderen Staat entsandt wird und im unmittelbaren Anschluss - ohne zwischenzeitliche Rückkehr nach Deutschland - für denselben Arbeitgeber in einem weiteren Staat tätig wird, sofern auch dieser Einsatz im Voraus zeitlich befristet ist. Dies gilt selbst dann, wenn die weitere Entsendung in einen anderen Staat erst während der ersten Entsendung vereinbart wird.

Siehe Beispiel 4

Eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung liegt dagegen nicht vor, wenn eine Person im Ausland lebt und dort als sogenannte Ortskraft eine Beschäftigung für einen in Deutschland ansässigen Arbeitgeber aufnimmt.

Siehe Beispiel 5

Dies gilt selbst dann, wenn die Person beabsichtigt, ihren Wohnsitz nach Deutschland zu verlegen oder sich zunächst kurzzeitig in Deutschland aufhält, um sich beispielsweise mit der Produktpalette ihres neuen Arbeitgebers vertraut zu machen.

Merkmale für das Vorliegen eines in Deutschland (fort-) bestehenden Beschäftigungsverhältnisses

Welche Merkmale gegeben sein müssen, um von einem (fort-)bestehenden Beschäftigungsverhältnis mit dem entsendenden Arbeitgeber ausgehen zu können, wird im Gesetz nicht näher umschrieben. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kommt es für die Einordnung maßgebend darauf an, wo der Schwerpunkt der rechtlichen und tatsächlichen Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses liegt. Demgemäß wird für das weitere Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses in Deutschland insbesondere vorausgesetzt, dass

a) der Arbeitsvertrag nicht ruhend gestellt ist,

b) der vorübergehend im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer organisatorisch in den Betrieb des entsendenden Arbeitgebers eingegliedert bleibt und wesentliche Elemente eines Beschäftigungsverhältnisses erfüllt werden und

c) sich der arbeitsvertragliche Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den entsendenden Arbeitgeber richtet.

Ob diese Voraussetzungen erfüllt werden, ist grundsätzlich einzelfallbezogen zu prüfen. Maßgeblich sind stets die tatsächlichen Verhältnisse, so dass die arbeitsvertragliche Ausgestaltung nicht allein maßgebend ist.

Der Erfüllung dieser Voraussetzungen steht nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers die abhängige Beschäftigung im Ausland in Form von Telearbeit „von zu Hause aus“ ausübt (sogenannt Home-Office), selbst wenn die Initiative für den Auslandseinsatz vom Arbeitnehmer ausgeht.

Siehe Beispiel 6

Zu a) Arbeitsvertragsstatus

Zur Fortführung des in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses reicht ein sogenanntes Rumpfarbeitsverhältnis nicht aus (vergleiche BSG vom 17.12.2015, AZ: B 2 U 1/14 R, Rdnr. 19). Voraussetzung ist vielmehr, dass die gegenseitigen sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergebenden Hauptpflichten hinreichend intensiv fortbestehen.

Abreden über das Ruhen der Hauptpflichten auf Arbeitsleistung und die Zahlung von Arbeitsentgelt sowie das „automatische“ Wiederaufleben der Rechte und Pflichten aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag oder eine vertragliche zugesicherte Wiedereintrittsklausel bei Rückkehr nach Deutschland sind Kriterien für ein Rumpfarbeitsverhältnis. Insofern ist in Fällen, in denen der Arbeitsvertrag ruhend gestellt wird, nicht von einem Fortbestehen des Beschäftigungsverhältnisses auszugehen (Näheres zum Rumpfarbeitsverhältnis kann der GRA zu § 56 SGB VI, Abschnitt 6.3.3 entnommen werden).

Zu b) betriebliche Eingliederung

Bei der Prüfung, ob der Arbeitnehmer in den Betrieb des entsendenden Arbeitgebers eingegliedert bleibt und wesentliche Elemente eines Beschäftigungsverhältnisses auch während der Entsendung erfüllt sind, ist die faktische Ausgestaltung der Weisungsverhältnisse von wesentlicher Bedeutung. Sofern der entsendende Arbeitgeber allein weisungsbefugt bleibt, unter Umständen auch in einer durch die Auslandstätigkeit bedingten abgeschwächten Form, ist weiterhin von einer Eingliederung in den Betrieb des entsendenden Arbeitgebers auszugehen.

Hingegen kann alleine aus einem Rückrufvorbehalt ein fortbestehendes Weisungsrecht des inländischen Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitsausführung während der Auslandstätigkeit ebenso wenig begründet werden wie aus dem Bekenntnis zum Fortbestehen der Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer (vergleiche BSG vom 17.12.2015, AZ: B 2 U 1/14 R, Rdnr. 22).

Zu c) arbeitsrechtlicher Entgeltanspruch

Wesentliches Merkmal für das weitere Vorliegen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses ist, dass sich der arbeitsrechtliche Entgeltanspruch weiterhin allein gegen den entsendenden Arbeitgeber richtet. Dies ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich ausschließlich an den entsendenden Arbeitgeber gebunden ist und der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt des entsandten Arbeitnehmers in der Entgeltabrechnung wie für seine in Deutschland Beschäftigten ausweist.

Des Weiteren muss der entsendende Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auch wirtschaftlich tragen. Bei nicht verbundenen Unternehmen ist regelmäßig davon auszugehen, dass der arbeits- beziehungsweise zivilrechtliche Arbeitgeber auch der wirtschaftliche Arbeitgeber ist. Etwas anderes gilt dagegen bei Entsendungen innerhalb verbundener Unternehmen (vergleiche  Abschnitt 3.1.3). In der Regel wird der entsendende Arbeitgeber berechtigt sein, das Arbeitsentgelt des entsandten Arbeitnehmers steuerlich als Betriebsausgabe geltend zu machen. Selbst wenn ein Betriebsausgabenabzug nicht in Betracht kommen sollte (zum Beispiel weil durch die Auslandsbeschäftigung eine sogenannte steuerliche Betriebsstätte im Ausland entsteht), schließt dieser Umstand eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nicht aus.

Fehlt allerdings jegliche Inlandsintegration (zum Beispiel bei sogenannten Ortskräften, die eine Beschäftigung im Ausland für einen in Deutschland ansässigen Arbeitgeber ausüben), führt die über den Arbeitgeber in Deutschland erzeugte Entgeltabrechnung nicht zu einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung.

Unterbleibt wegen eines Abkommens zur Vermeidung der Doppelbesteuerung eine Heranziehung zur Lohnsteuer in Deutschland, ist dies unbeachtlich.

Siehe Beispiel 7

Besonderheiten bei Entsendungen ohne vorhergehende Beschäftigung in Deutschland

Eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung kann auch dann vorliegen, wenn eine Person, die zuvor nicht bei dem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber beschäftigt war, im Hinblick auf eine Entsendung eingestellt und direkt mit Beschäftigungsbeginn vorübergehend ins Ausland entsandt wird, wenn eine anschließende Weiterbeschäftigung bei dem entsenden-den Unternehmen in Deutschland vorgesehen ist.

Siehe Beispiel 8

Der Arbeitnehmer muss aber vor der Entsendung entweder in Deutschland beschäftigt gewesen sein oder wenigstens dort seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt gehabt haben (vergleiche BSG vom 27.05.1986, AZ: 2 RU 12/85, Rdnr. 15).

Dementsprechend können selbst Personen, die unmittelbar vor der vorübergehenden Auslandsbeschäftigung in Deutschland gelebt, aber noch nicht im Erwerbsleben gestanden haben (zum Beispiel Schüler, Studenten, Erwerbslose) im Sinne der Vorschriften über die Ausstrahlung entsandt werden

Siehe Beispiel 9

Wird dagegen eine ohne vorhergehende Beschäftigung in Deutschland und außerhalb Deutschlands wohnende Person von einem in Deutschland ansässigen Unternehmen eingestellt und unmittelbar in einen Drittstaat entsandt, so handelt es sich nicht um eine Entsendung im Sinne des § 4 Abs. 1 SGB IV. Das heißt, die betreffende Person unterliegt grundsätzlich nicht den deutschen Rechtsvorschriften. Eine andere Beurteilung kann sich im Ausnahmefall dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer (mit Wohnsitz außerhalb Deutschlands) unmittelbar vor der Einstellung zur Entsendung in einen anderen Staat den deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit unterlag oder - falls der Arbeitnehmer nicht unmittelbar zuvor den deutschen Rechtsvorschriften unterlag - bereits eine hinreichende Beziehung zur deutschen Sozialversicherung (zum Beispiel durch den Nachweis über rentenrechtliche Zeiten im Versicherungsverlauf der Rentenversicherung) nachweisen kann.

Siehe Beispiel 10

Ohne eine der Auslandsbeschäftigung unmittelbar vorhergehende Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers bei dem entsendenden Unternehmen in Deutschland liegt eine Entsendung im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses allerdings nur vor, wenn eine Vereinbarung über oder eine hinreichend verlässliche Perspektive für eine anschließende Weiterbeschäftigung des entsandten Arbeitnehmers bei dem entsendenden Unternehmen in Deutschland besteht. Von einer Weiterbeschäftigung beim entsendenden Arbeitgeber in Deutschland ist dann auszugehen, wenn nach dem Ende der Auslands-beschäftigung weiterhin Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis in Deutschland erbracht werden sollen. Tätigkeiten, die lediglich zur Abwicklung des vorübergehend im Ausland aus-geübten Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind (zum Beispiel Herausgabe von Unterlagen oder Anfertigung von Berichten), stellen üblicherweise keine Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar (vergleiche BSG vom 19.12.2013, AZ: B 2 U 14/12 R, Rdnr. 18). In derartigen Fällen ist mithin nicht von einer Weiterbeschäftigung in Deutschland auszugehen.

Besonderheiten bei Entsendungen innerhalb verbundener Unternehmen

Die Rechtsbeziehungen zwischen dem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber und dem Unternehmen, bei dem die Beschäftigung vorübergehend im Ausland ausgeübt wird, sind grundsätzlich unerheblich, sodass die Ausführungen zu Abschnitt 3.1.1 und 3.1.2 auch bei Entsendungen zu verbundenen Unternehmen gleichermaßen zu beachten sind. Von verbundenen Unternehmen im vorstehenden Sinne ist auszugehen, wenn ein Unternehmen unmittelbar oder mittelbar an der Geschäftsleitung, der Kontrolle oder dem Kapital eines anderen Unternehmens beteiligt ist.

Die rechtliche Struktur des im Ausland ansässigen Unternehmens ist allerdings insofern von Bedeutung, als bei der Arbeit in einem verbundenen Unternehmen im Ausland, das nicht nur wirtschaftlich, sondern auch rechtlich selbstständig ist, regelmäßig von einer stärkeren Eingliederung (in dieses ausländische Unternehmen) auszugehen ist als bei der Arbeit in einer Repräsentanz, einer Zweigniederlassung, einer steuerlichen Betriebsstätte oder einem ähnlichen unselbstständigen Unternehmensteil.

Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses von seinem Arbeitgeber im Voraus zeitlich befristet zu einer Repräsentanz, einer Zweigniederlassung, einer steuerlichen Betriebsstätte oder einem ähnlichen unselbstständigen Unternehmensteil entsandt, wird im Regelfall davon ausgegangen werden können, das der Arbeitnehmer in den entsendenden Betrieb eingegliedert bleibt. Gleichwohl kann auch eine Eingliederung in den unselbstständigen Unternehmensteil in Betracht kommen. Aus diesem Grund ist der Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung der in Abschnitt 3.1.1 beschriebenen Merkmale zu ermitteln.

Eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung liegt nicht allein deshalb vor, weil

  • die im Voraus zeitlich begrenzte Beschäftigung auf Veranlassung oder mit Zustimmung des in Deutschland ansässigen Arbeitgebers zustande gekommen ist,
  • der in Deutschland ansässige Arbeitgeber berechtigt ist, den entsandten Arbeitnehmer jederzeit nach Deutschland zurückzurufen,
  • der Arbeitnehmer vom entsendenden Arbeitgeber weiterhin als Vertrauensperson betrachtet wird,
  • der Arbeitnehmer für die Dauer der vorübergehenden Beschäftigung im Ausland weiter-hin einer Betriebspensionskasse des in Deutschland ansässigen Arbeitgebers angehört oder
  • der in Deutschland ansässige Arbeitgeber einen Teil des Arbeitsentgelts zu eigenen Lasten zahlt.

Bei Auslandseinsätzen in verbundenen Unternehmen ist insbesondere zu prüfen, ob

a) das entsendende Unternehmen nicht nur arbeits- beziehungsweise zivilrechtlicher, sondern auch wirtschaftlicher Arbeitgeber ist beziehungsweise bleibt,

b) es sich um eine kurzzeitige Entsendung handelt, bei der die Bedeutung, wem der wirtschaftliche Wert der Arbeit zuzurechnen ist, in den Hintergrund tritt,

c) ein lokaler Arbeitsvertrag mit dem im Ausland ansässigen Unternehmen geschlossen wird und

d)unter Umständen beide Unternehmen Arbeitgeber des betreffenden Arbeitnehmers sind.

Zu a) wirtschaftlicher Arbeitgeber

Das entsendende Unternehmen ist bzw. bleibt wirtschaftlicher Arbeitgeber, wenn ihm der Wert der vom entsandten Arbeitnehmer geleisteten Arbeit unmittelbar zugutekommt und es das Arbeitsentgelt wirtschaftlich trägt. Ist das entsendende Unternehmen berechtigt, das Arbeitsentgelt bei der Gewinnermittlung in Deutschland als Betriebsausgabe steuerrechtlich geltend zu machen, ist grundsätzlich vom Vorliegen einer Entsendung auszugehen (vergleiche BSG vom 07.11.1996, AZ: 12 RK 79/94, Rdnr. 27).

Die Stellung als wirtschaftlicher Arbeitgeber geht allerdings verloren, wenn das Arbeitsentgelt als Teil der tatsächlichen Personalkosten ganz oder überwiegend an das im Ausland ansässige verbundene Unternehmen weiterbelastet oder von diesem unmittelbar getragen wird. In diesem Fall liegen die Voraussetzungen einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung grundsätzlich nicht vor.

Siehe Beispiele 11 und 12

Dies gilt auch, wenn der wirtschaftliche Wert der vom entsandten Arbeitnehmer geleisteten Arbeit dem ausländischen verbundenen Unternehmen zugutekommt, die Weiterbelastung der Kosten mit Blick auf die finanzielle Situation dieses Unternehmens aber unterbleibt.

Sofern die tatsächlichen Personalkosten (Arbeitsentgelt einschließlich Überstundenvergütung, Reisekosten etc.) in Form eines kalkulatorisch ermittelten Pauschalpreises, in dem auch andere Kosten und ein Gewinnaufschlag enthalten sind, angesetzt werden (zum Beispiel im Rahmen der Erfüllung einer Lieferungs- oder Werk-/Dienstleistungsverpflichtung), stellt dies keine unmittelbare Weiterbelastung des Arbeitsentgelts des entsandten Arbeitnehmers dar. Gleiches gilt, wenn die im Zusammenhang mit der Entsendung stehenden Kosten auf der Grundlage einer Vereinbarung zwischen den verbundenen Unternehmen zu Bedingungen abgerechnet werden, wie sie zwischen Fremdfirmen üblich sind. In der Konsequenz ist das Vorliegen einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung dadurch nicht ausgeschlossen.

Siehe Beispiel 13

Zu b) kurzzeitige Entsendung

Bei kurzzeitigen Entsendungen zu im Ausland ansässigen verbundenen Unternehmen tritt die Bedeutung des wirtschaftlichen Arbeitgebers allerdings in den Hintergrund. Die steuerliche Geltendmachung des Arbeitsentgelts als Betriebsausgabe durch das verbundene Unternehmen, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wurde, ist für das Vorliegen einer Entsendung unschädlich, wenn

  • der Arbeitnehmer nur für eine kurze Zeit zu dem im Ausland ansässigen verbundenen Unternehmen entsandt wurde (von kurzzeitiger Dauer ist ein Einsatz, der zwei Monate nicht überschreitet) und
  • sich der Arbeitsentgeltanspruch des Arbeitnehmers ausschließlich gegen den entsendenden Arbeitgeber richtet.

Bei einem erneuten kurzfristigen Einsatz des Arbeitnehmers in demselben Staat und bei demselben verbundenen Unternehmen handelt es sich nur dann um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung, wenn seit dem Ende der vorherigen vorübergehenden Beschäftigung dort mindestens zwei Monate vergangen sind.

Der für das Vorliegen einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung unschädliche kurzzeitige Arbeitseinsatz von längstens zwei Monaten muss nicht zwingend durchgehend verlaufen. Die Voraussetzungen für die Anwendung der Regelung sind auch dann erfüllt, wenn der Arbeitseinsatz mit Unterbrechungen stattfindet, aber insgesamt der Zeitraum von zwei Monaten (von Beginn des ersten Tages der vorübergehenden Beschäftigung beim verbundenen Unternehmen im Ausland an) nicht überschritten wird. Insofern wird in diesem Rahmen nach einer Unterbrechung keine zweimonatige Abstandsfrist in Gang gesetzt.

Zu c) lokaler Arbeitsvertrag

Der Abschluss eines lokalen Arbeitsvertrages mit dem im Ausland ansässigen (aufnehmen-den) Unternehmen bei gleichzeitigem Ruhen des Arbeitsvertrages mit dem in Deutschland ansässigen Unternehmen oder der Reduzierung dieses Arbeitsvertrages auf einen sogenannten Stammhausbindungsvertrag schließt eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung aus, da davon auszugehen ist, dass durch den lokalen Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu dem im Ausland ansässigen Unternehmen verpflichtet wird und im Gegenzug ein Vergütungsanspruch hieraus entsteht.

Hiervon abweichend steht der Abschluss eines zusätzlichen lokalen Arbeitsvertrages (zum Beispiel um ein Arbeitsvisum zu erhalten) einer Entsendung innerhalb verbundener Unternehmen dann nicht entgegen, wenn die üblichen wechselseitigen Hauptpflichten aus dem lokalen Arbeitsvertrag faktisch suspendiert sind, das heißt, die Ausgestaltung der Weisungsverhält-nisse weiterhin allein bei dem entsendenden Unternehmen liegt und allein das entsendende Unternehmen das Arbeitsentgelt wirtschaftlich trägt.

zu d) Beschäftigung für das entsendende und das aufnehmende Unternehmen

Arbeitnehmer, die sowohl für das in Deutschland ansässige, entsendende Unternehmen als auch für das im Ausland ansässige, aufnehmende Unternehmen im Ausland beschäftigt sind, können in zwei abgrenzbar voneinander zu beurteilenden Beschäftigungsverhältnissen (zum inländischen entsendenden Unternehmen einerseits und zum ausländischen aufnehmenden Unternehmen andererseits) stehen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer in beide Unternehmen eingegliedert ist, gegen beide Unternehmen ein Arbeitsentgeltanspruch besteht und beide Unternehmen als wirtschaftlicher Arbeitgeber anzusehen sind. In diesen Fällen gelten die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht im Rahmen der Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nur hinsichtlich der für das deutsche entsendende Unternehmen ausgeübten Beschäftigung.

Siehe Beispiel 14

Stellt das ausländische aufnehmende Unternehmen dem Arbeitnehmer auf eigene Kosten lediglich Sachbezüge (zum Beispiel Wohnung, PKW) zur Verfügung, ohne dass eine arbeitsvertragliche Grundlage hierfür besteht, liegt eine Mehrfachbeschäftigung in der Regel nicht vor. Die Sachbezüge haben für die Beurteilung der Versicherungs- und Beitragspflicht im Rahmen der Entsendung keine Bedeutung.

Entsendungen im Rahmen von Jugendfreiwilligendiensten

Die Tätigkeit im freiwilligen sozialen Jahr oder freiwilligen ökologischen Jahr nach dem JFDG stellt sich in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht grundsätzlich als Beschäftigung im Sinne des § 7 Abs. 1 S. 1 SGB IV, zumindest aber als ein der Beschäftigung gleichgestellter Dienst dar. Dementsprechend unterliegen die Teilnehmer an einem der Jugendfreiwilligendienste der Versicherungspflicht als Arbeitnehmer in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung. Die für den Eintritt von Versicherungspflicht geforderte Entgeltlichkeit wird in der Regel durch die Gewährung von Unterkunft und Verpflegung, Arbeitskleidung und/oder ein Taschengeld erfüllt.

Das Beschäftigungsverhältnis mit dem deutschen Träger des Freiwilligendienstes besteht auch in den Fällen, in denen der Freiwilligendienst im Ausland abgeleistet bzw. der Dienst-leistende zu einer Einsatzstelle ins Ausland entsandt wird. Aufgrund der rechtlichen Bindungen zum Träger des Freiwilligendienstes bleibt dessen bestimmender Einfluss auch während der Ableistung des Dienstes im Ausland gewahrt. Die Funktion der Einsatzstelle im Ausland, auf die im beschränkten Umfang Weisungsrechte übertragen sind, beschränkt sich im Wesentlichen darauf, die dem Träger des Freiwilligendienstes geschuldete Dienstleistung der Dienstleistenden in Empfang zu nehmen.

Von daher ist bei einer Entsendung im Rahmen eines Jugendfreiwilligendienstes zwar von einer Eingliederung in die Trägerorganisation des Entsendestaates auszugehen. Einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung in einen Staat, mit dem Deutschland durch ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen verbunden ist oder für den Regelungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts nicht anzuwenden sind („vertragsloses Ausland“), steht jedoch entgegen, dass Dienstleistende allein zum Zweck der Ableistung des Dienstes im Ausland eingestellt werden und insofern eine fortbestehende Inlandsintegration nicht gegeben ist und des Weiteren auch eine Weiterbeschäftigung nach Rückkehr aus dem Ausland bei dem Träger des Freiwilligendienstes regelmäßig nicht stattfindet (siehe Abschnitt 3.1.2).

Wird der Dienst allerdings in einem Staat geleistet, in dem das Europäische Gemeinschaftsrecht anwendbar ist (siehe GRA zu § 6 SGB IV, Abschnitt 3.2), handelt es sich um eine Entsendung nach Art. 12 Abs. 1 VO (EG) Nr. 883/2004, sofern

  • der Einsatz im Voraus auf maximal 24 Monate begrenzt ist,
  • für Dienstleistende unmittelbar vor dem Auslandseinsatz die deutschen Rechtsvor-schriften gegolten haben und
  • Dienstleistende keine zuvor entsandte Person ablösen.

Ob Dienstleistende eine zuvor entsandte Person (eine zuvor dienstleistende Person) abgelöst haben, ist im Zweifelsfall über den Träger des Freiwilligendienstes zu ermitteln.

Zeitliche Begrenzung der Entsendung

Zeiträume vor dem 01.07.1977

§ 4 SGB IV regelt erst seit dem 01.07.1977 einheitlich für alle Zweige der gesetzlichen Sozialversicherung die Voraussetzungen, unter denen im Rahmen der Ausstrahlung abweichend vom Territorialitätsprinzip des § 3 SGB IV auch bei einer Beschäftigung oder selbständigen Tätigkeit im Ausland die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht/Versicherungsberechtigung Anwendung finden.

Bis zum 30.06.1977 fehlte es an einer gesetzlichen Regelung für Entsendungen in das Ausland. Deshalb wurde in einer Reihe von Urteilen die Versicherungspflicht nach der Ausstrahlungstheorie entwickelt. Danach unterstanden auch Beschäftigungsverhältnisse im Ausland der Versicherungspflicht, sofern diese zeitlich im Voraus befristet („vorübergehend“) dort für den inländischen Arbeitgeber ausgeübt wurden. Dabei hat die Rechtsprechung den Begriff „vorübergehend“ mehrmals den sich wandelnden wirtschaftlichen Gegebenheiten angepasst.

Ob die deutschen Rentenversicherungsträger die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ im Anwendungsbereich der RVO, des RKG und des AVG einheitlich angewandt haben, ist nicht bekannt. Jedenfalls wurden im Bereich der früheren Angestelltenversicherung unter „vorübergehend“ im Sinne der Ausstrahlungstheorie zunächst

  • 3 Monate (bis 1945), dann
  • 6 Monate (bis zum 30.11.1959) und später
  • 24 Monate (bis 30.04.1970) angesehen.

Ab Mai 1970 hatten sich die deutschen Rentenversicherungsträger im Einvernehmen mit dem BMA und BVA darauf festgelegt, nicht auf feste Zeitgrenzen, sondern nur noch darauf abzustellen, ob die Entsendung überschaubar befristet ist und der Arbeitnehmer nach Beendigung der Entsendung in die Bundesrepublik Deutschland zurückkehren wird.

Zeiträume ab 01.07.1977

Eine zeitliche Begrenzung der Entsendung im Sinne der Ausstrahlung liegt nur vor, wenn bei vorausschauender Betrachtungsweise ein zeitliches Ende absehbar ist (Abschnitt 3.2.1). Die Begrenzung im Voraus kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (Abschnitt 3.2.2) oder aus einem Vertrag (Abschnitt 3.2.3) ergeben. Auf feste Zeitgrenzen (etwa zwei Jahre) ist nicht abzustellen. Es ist somit unschädlich, wenn die Entsendung auf mehrere Jahre befristet ist. Das Erreichen der Altersgrenze für eine Altersrente stellt keine zeitliche Begrenzung in diesem Sinne dar.

Eine zeitliche Höchstdauer der Begrenzung sehen die Regelungen zur Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 SGB IV nicht vor. Hiervon abweichend gelten nach den Zuständigkeitsregelungen des europäischen Gemeinschaftsrechts die Rechtsvorschriften des Entsendestaates unter anderem lediglich dann weiter, wenn die Entsendung im Voraus auf maximal 24 Monate begrenzt ist.

Die Regelungen in den Sozialversicherungsabkommen zur zeitlich begrenzten weiteren Anwendung der Rechtsvorschriften des Entsendestaats sind nicht einheitlich. Je nach Abkommen sind Zeiträume von 12, 24, 48 oder 60 Monate vorgesehen. Die Sozialversicherungsabkommen mit Israel und der Türkei sowie das im Verhältnis zu Bosnien-Herzegowina, dem Kosovo, Montenegro und Serbien weiterhin anzuwendende Sozialversicherungsabkommen mit Jugoslawien sehen sogar keine konkrete zeitliche Höchstdauer für eine Entsendung vor, sodass insoweit grundsätzlich die gleichen Merkmale wie bei Entsendungen nach § 4 SGB IV gelten (vergleiche BSG vom 08.12.1994, AZ: 2 RU 37/93, Rdnr. 17).

Zeitliche Begrenzung im Voraus

Eine Entsendung ist im Voraus zeitlich begrenzt, wenn bereits zu ihrem Beginn feststeht, dass sie infolge ihrer Eigenart (Abschnitt 3.2.2) oder durch vertragliche Vereinbarung (Abschnitt 3.2.3) zu einem vorhersehbaren Zeitpunkt enden wird. Wird der im Voraus zeitlich begrenzte Auslandseinsatz für eine wiederum im Voraus begrenzte Zeit verlängert, kann weiterhin von einer Entsendung ausgegangen werden, sofern keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass sich weitere Verlängerungen (sogenannt „Kettenentsendungen“) anschließen werden.

Ergibt sich die Begrenzung erst im Laufe der Entsendung, so liegt keine Ausstrahlung im Sinne von § 4 Abs. 1 SGB IV vor.

Siehe Beispiel 15

Ob bei mehreren aufeinanderfolgenden Auslandseinsätzen jeder einzelne Einsatz eine befristete Entsendung darstellt oder ob es sich insgesamt um eine - unbefristete - Auslandsbeschäftigung handelt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Sind zum Beispiel von Anfang an nur Auslandseinsätze geplant oder kommen wegen der Art der Tätigkeit nur solche infrage, mangelt es an der in Abschnitt 3.1.2 genannten Voraussetzung der Weiterbeschäftigung in Deutschland bei zum Zwecke der Entsendung eingestellten Personen (vergleiche BSG vom 25.08.1994, AZ: 2 RU 14/93, Rdnr. 28).

Sofern sich die Begrenzung nicht aus der Eigenart der Beschäftigung oder durch vertragliche Abrede ergibt, stellt allein ein Recht des Arbeitgebers, den Beschäftigten jederzeit aus dem Ausland zurückzurufen und ihm einen Arbeitsplatz in Deutschland zuzuweisen, für sich betrachtet keine zeitliche Begrenzung der Entsendung im Voraus dar. In diesem Fall steht nicht bereits zu Beginn der Entsendung fest, ob und gegebenenfalls wann der Arbeitgeber von seinem Rückrufrecht Gebrauch machen wird.

Zeitliche Begrenzung infolge der Eigenart der Beschäftigung

Hierunter fallen Beschäftigungen, die nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht auf Dauer angelegt sind. Dies gilt zum Beispiel für Beschäftigungen, die mit Projekten im Zusammen-hang stehen, deren Fertigstellung eine absehbare Zeit in Anspruch nimmt - insbesondere für Montage- und Einweisungsarbeiten, Arbeiten im Zusammenhang mit der Errichtung von Bauwerken und Betriebsanlagen. Auch hier ist in vorausschauender Betrachtungsweise zu beurteilen, ob Wesen, Inhalt oder Umfang der vorgesehenen Auslandsbeschäftigung für deren zeitliche Beschränkung sprechen.

Siehe Beispiel 16

Zeitliche Begrenzung durch vertragliche Regelung

Ob eine Entsendung im Voraus vertraglich begrenzt ist, lässt sich in der Regel dem Arbeitsvertrag entnehmen, wenn dieser ein Datum enthält, zu dem die Entsendung endet. Eine vertragliche Begrenzung ist dagegen zu verneinen, wenn ein befristeter Vertrag für die Auslandsbeschäftigung vorliegt, der - wenn er nicht gekündigt wird - sich automatisch verlängert (vergleiche BSG vom 04.05.1994, AZ: 11 Rar 55/93, Rdnr. 23).

Siehe Beispiel 17

Eine zunächst im Voraus vertraglich zeitlich begrenzte Entsendung, die nach dem Vertrag für einen weiteren begrenzten Zeitraum fortgesetzt werden kann, gilt grundsätzlich auch für die Verlängerungszeit als im Voraus zeitlich begrenzt.

Siehe Beispiel 18

Entsendung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung

Eine Entsendung kann auch dann vorliegen, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer von Deutschland in das Ausland verleiht und hierfür die erforderliche Verleiherlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) hat. Entscheidend ist, dass die organisatorische Eingliederung in das entsendende Verleihunternehmen bestehen bleibt und sich der arbeitsvertragliche Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den entsendenden Arbeitgeber richtet.

Das abgeschwächte Weisungsrecht des Verleihers ist unproblematisch, zumal bei der Arbeitnehmerüberlassung das sekundäre Direktionsrecht ohnehin beim Entleiher liegt.

Fehlt die für die Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Erlaubnis, ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG). Insoweit liegt aufgrund von § 10 Abs. 1 AÜG keine Entsendung und somit keine Ausstrahlung vor.

Wird ein Arbeitnehmer in das Ausland, und zwar in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen, an dem der Verleiher beteiligt ist (§ 1 Abs. 3 Nr. 3 AÜG), haben die Regelungen des AÜG keine Bedeutung, sodass auch ohne Erlaubnis eine Entsendung gegeben sein kann. Das AÜG hat bei der Überlassung von Arbeitnehmern innerhalb von Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes ebenfalls keine Bedeutung (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG).

Wird ein Arbeitnehmer von einem in Deutschland zur Arbeitnehmerüberlassung berechtigten Unternehmen (Verleiher) zu einem in Deutschland ansässigen Unternehmen (Entleiher) verliehen, um von diesem zeitlich begrenzt im Ausland eingesetzt zu werden, kann unter den im ersten Absatz beschriebenen Voraussetzungen eine Entsendung in Betracht kommen.

Beendigung der Ausstrahlung

Eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung wird durch Ablauf der zeitlichen Begrenzung o-der endgültiger Rückkehr nach Deutschland beendet. Von einer Beendigung ist ferner regelmäßig auszugehen, wenn

  • der ausländische Beschäftigungsort derselbe bleibt, aber der in Deutschland ansässige Arbeitgeber gewechselt wird (siehe Abschnitt 3.4.1) oder
  • der Arbeitgeber derselbe bleibt, jedoch der Beschäftigungsort vorübergehend vom Aus-land nach Deutschland verlegt wird (siehe Abschnitt 3.4.2) oder
  • eine im Voraus befristete Entsendung in eine unbefristete Auslandsbeschäftigung umgewandelt wird.

Wechsel des Arbeitgebers

Erfolgt ein Wechsel des Arbeitgebers lediglich dadurch, dass das Unternehmen des bisherigen Arbeitgebers durch ein anderes Unternehmen übernommen wird, ist dieser Wechsel unbeachtlich. Dies gilt insbesondere in den Fällen eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB. Es handelt sich um eine einheitliche Entsendung.

Siehe Beispiel 19

Unterbrechung der Entsendung

Ein für die Dauer von höchstens zwei Monaten vorübergehender Aufenthalt in Deutschland während der Entsendung, etwa aus Urlaubsgründen, zur Berichterstattung, zur Unterrichtung über neue Techniken, Geschäftsgrundsätze und so weiter, - im Unterschied zur vorübergehenden Verlegung des Beschäftigungsortes - unterbricht die Entsendung nicht. In diesem Fall ist von einer einheitlichen Entsendung auszugehen. Geht der vorübergehende Aufenthalt in Deutschland über den Zeitraum von zwei Monaten hinaus, endet die Entsendung mit der Rückkehr nach Deutschland. Bei der Fortsetzung der Beschäftigung im Ausland ist zu prüfen, ob es sich um eine neue Entsendung im Sinne der Ausstrahlung handelt.

Siehe Beispiel 20

Beschäftigungsort

Bei einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung gelten nach § 9 Abs. 6 S. 1 SGB IV der bisherige Beschäftigungsort und mithin die an diesen Beschäftigungsort geknüpften Rechts-folgen, insbesondere bei Anwendung der maßgebenden Rechenwerte (zum Beispiel Beitragsbemessungsgrenzen), als fortbestehend. Durch § 9 Abs. 6 S. 2 SGB IV wird der Beschäftigungsort für die Fälle fingiert, in denen der Arbeitnehmer vor der Entsendung nicht bereits für das entsendende Unternehmen in Deutschland gearbeitet hat. Danach gilt als Beschäftigungsort der Ort, an dem der Betrieb, von dem der Arbeitnehmer entsandt wird, seinen Sitz hat. Bei Entsendungen im Rahmen von Jugendfreiwilligendiensten gilt nach § 10 Abs. 1 SGB IV als Beschäftigungsort der Ort, an dem der Träger des Jugendfreiwilligendienstes seinen Sitz hat.

Doppelversicherung

Bei einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung treten die sich aus § 4 Abs. 1 SGB IV ergebenden Rechtsfolgen (Fortgelten der deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht und die Versicherungsberechtigung) unabhängig davon ein, ob Versicherungspflicht in der Sozialversicherung des Staates, in den der Arbeitnehmer entsandt wird, besteht. Insofern kann eine „doppelte Absicherung“ nicht ausgeschlossen werden. Fehlt eine soziale Absicherung in dem Staat, in den der Arbeitnehmer entsendet wird, führt dies nicht dazu, dass allein aus diesem Grund eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung anzunehmen ist.

Entsendung auf Seeschiffe unter fremder Flagge

Die Regelungen über die Ausstrahlung gelten ohne Einschränkung auch für die auf Seeschiffe unter fremder Flagge entsandten Personen. Die Ausführungen zu den Abschnitt 3 bis 3.6 gelten entsprechend.

In der Seefahrt ist eine Beschäftigung in der Regel bereits aufgrund ihrer Besonderheiten zeitlich befristet, zum Beispiel bei Beschäftigung für die Dauer einer Reise, bei Urlaubsvertretung, bei Charter eines Schiffes oder bei befristeter Ausflaggung des Schiffes.

Eine Entsendung liegt auch vor, wenn die Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber nacheinander auf verschiedenen Schiffen ausgeübt wird.

Einer Entsendung steht nicht entgegen, dass das Heuerverhältnis eigens für die Beschäftigung begründet wird, und zwar auch bei Anmusterung im Ausland.

Ob bei Beschäftigungen auf Schiffen, die unter fremder Flagge fahren, eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung vorliegt, hängt im Wesentlichen davon ab, ob das fremdflaggige Schiff, auf dem die Beschäftigung ausgeübt wird, im deutschen Seeschiffsregister eingetragen ist.

Werden Seeleute auf Schiffe entsandt, die im deutschen Seeschiffsregister eingetragen sind, jedoch nach § 7 Flaggenrechtsgesetz mit Genehmigung des Bundesamtes für Seeschifffahrt und Hydrographie für bestimmte Zeit anstelle der deutschen Flagge eine andere Nationalflagge führen, besteht grundsätzlich Versicherungspflicht kraft Ausstrahlung, wenn diese Seeleute ungeachtet der Nationalität ihren Lebensmittelpunkt in Deutschland haben und bei Beschäftigungsaufnahme davon auszugehen ist, dass sie nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses oder der Ausflaggung wieder nach Deutschland zurückkehren.

Werden Seeleute auf Schiffe entsandt, die in einem ausländischen Seeschiffsregister eingetragen und zum Beispiel von einem Unternehmen mit Sitz in Deutschland aus dem Ausland "bareboat" gechartert sind, tritt eine Versicherung kraft Ausstrahlung in der Regel nur bei befristeten Heuerverhältnissen ein. Seeleute, die unbefristet ausschließlich auf solchen Schiffen beschäftigt werden, erfüllen nicht die Voraussetzungen einer Entsendung und sind demzufolge nicht kraft Ausstrahlung versichert.

Hat ein Arbeitgeber jedoch sowohl im deutschen als auch in einem ausländischen Seeschiffsregister eingetragene Schiffe unter deutscher oder fremder Flagge im Einsatz und schließt der Heuervertrag einen wechselnden Einsatz nicht aus, liegt auch bei einer Beschäftigung auf einem Schiff unter fremder Flagge Versicherungspflicht kraft Ausstrahlung vor.

Eine Entsendung kann grundsätzlich auch bei einer im Voraus zeitlich befristeten Beschäftigung auf einem Schiff vorliegen, das unter der Flagge eines Staates fährt, in dem die Regelungen des europäischen Gemeinschaftsrechts gelten oder mit dem ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen wurde. In diesen Fällen sind vorrangig die besonderen Bestimmungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts zu beachten (zum Beispiel Art. 12 VO (EG) Nr. 883/2004).

Für Personen, die gewöhnlich (also nicht nur zeitlich im Voraus befristet) auf Seeschiffen beschäftigt sind, die unter der Flagge eines anderen Mitgliedstaats der EU, des EWR oder der Schweiz fahren und in den Anwendungsbereich der Regelungen des europäischen Gemeinschaftsrechts fallen, ist die Rechtszuweisung vorrangig nach Art. 11 Abs. 4 VO (EG) Nr. 883/2004 vorzunehmen.

Für Seeleute gilt nach § 10 Abs. 3 S. 1 SGB IV als Beschäftigungsort der Heimathafen des Seeschiffes. Ist ein Heimathafen in Deutschland nicht vorhanden, gilt als Beschäftigungsort Hamburg (§ 10 Abs. 3 S. 2 SGB IV).

Prüfung der Voraussetzungen einer Entsendung

Ob die Voraussetzungen einer Entsendung vorliegen, hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner ihm obliegenden Melde- und Beitragspflichten vor Aufnahme der Beschäftigung im Ausland zu prüfen. Er kann, insbesondere in Zweifelsfällen, von der zuständigen Einzugsstelle verlangen, dass diese eine Feststellung darüber trifft, ob im Einzelfall eine Versicherungspflicht im Rahmen einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung vorliegt oder nicht. Für eine entsprechende Anfrage haben die Spitzenverbände der Sozialversicherung ein entsprechendes Vordruckmuster bereitgestellt. Eine generelle Anfrage zur Feststellung der Voraussetzungen einer Entsendung für jeden entsandten Arbeitnehmer, also auch in unzweifelhaften Fällen oder Sachverhalten, die häufiger vorkommen und keine Besonderheiten aufweisen, wird nicht empfohlen.

Die Rentenversicherungsträger sind für die Entscheidung über die Ausstrahlung von Selbständigen zuständig.

Zuständige Einzugsstelle ist grundsätzlich die Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer krankenversichert ist. Bei Arbeitnehmern, die nicht gesetzlich krankenversichert sind, ist die Krankenkasse die zuständige Einzugsstelle, an die die Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung gezahlt werden oder zu zahlen wären. Der Einzug der Unfallversicherungsbeiträge erfolgt durch den zuständigen Unfallversicherungsträger.

Bei einer Entsendung in das vertragslose Ausland wird keine Bescheinigung über die Anwendung der deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit - so wie sie beispielsweise bei Entsendungen innerhalb der EU, des EWR oder der Schweiz in Form der A1-Bescheinigung Verwendung findet - ausgestellt, da eine solche Bescheinigung für die Beurteilung der Sozialversicherungspflicht im anderen Staat keine Bedeutung hätte. In diesen Fällen kann - trotz Fortgeltung der deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht des Arbeitnehmers in den einzelnen Versicherungszweigen unter den Voraussetzungen einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 Abs. 1 SGB IV - wie unter Abschnitt 3.7 beschrieben unter Umständen auch eine Versicherungspflicht im Beschäftigungsstaat eintreten und insofern zu einer „doppelten Absicherung“ führen.

Beispiel 1: Vorrangige Regelungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts

(Beispiel zu Abschnitt 2.2)

Arbeitnehmer A ist pakistanischer Staatsangehöriger. Er wird von seinem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber in die Türkei entsandt.

Arbeitnehmer B mit der Staatsangehörigkeit Ägyptens und rechtmäßigem Wohnsitz in Deutschland wird von seinem Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland nach Irland entsandt.

Lösung:

Da die Zuständigkeitsregelungen des deutsch-türkischen Abkommens über Soziale Sicherheit ohne Rücksicht auf die Staatsangehörigkeit gelten, sind diese Regelungen gegenüber der Regelung in § 4 SGB IV vorrangig anzuwenden.

Für Arbeitnehmer B gilt aufgrund der VO (EU) Nr. 1231/2010 (sogenannte „Drittstaatsverordnung“) vorrangig vor § 4 SGB IV die Entsenderegelung der VO (EG) Nr. 883/2004 (Art. 12 Abs. 1 VO (EG) Nr. 883/2004).

Beispiel 2: Ausstrahlung neben Regelungen des zwischenstaatlichen Rechts

(Beispiel zu Abschnitt 2.2)

Ein inländisches Unternehmen beschäftigt Arbeitnehmer im Inland. Arbeitnehmer E wird nach Tunesien entsandt.

Lösung:

Für Arbeitnehmer E sind hinsichtlich der Kranken-, Renten- und Unfallversicherung die Zuständigkeitsregelungen des SVA-Tunesien zu beachten, da diese Sozialversicherungszweige vom sachlichen Geltungsbereich des SVA-Tunesien erfasst werden (siehe GRA zu Art. 2 SVA-Tunesien, Abschnitt 2).

Für die Arbeitsförderung und die Pflegeversicherung, die nicht vom sachlichen Geltungsbereich des SVA-Tunesien erfasst werden (siehe GRA zu Art. 2 SVA-Tunesien, Abschnitt 4), gelten nach § 4 SGB IV jedoch ebenfalls die deutschen Rechtsvorschriften. Hinsichtlich dieser beiden Versicherungszweige ist eine gleichzeitige Versicherung nach gegebenenfalls bestehenden tunesischen Rechtsvorschriften nicht ausgeschlossen (siehe Abschnitt 3.6).

Beispiel 3: Entsendung

(Beispiel zu Abschnitt 3.1)

Ein Beschäftigter der Firma G wird im Rahmen seines in Deutschland bestehenden Arbeitsverhältnisses vorübergehend von seinem Arbeitgeber für elf Monate nach Mexiko entsandt. Das Arbeitsentgelt wird weiterhin von seinem deutschen Arbeitgeber gezahlt.

Lösung:

Dies ist der typische Fall einer Entsendung. Für den Arbeitnehmer kommt es ausschließlich auf § 4 SGB IV an, weil in Bezug auf Mexiko weder über- noch zwischenstaatliches Recht gilt. Er unterliegt nach § 4 SGB IV weiterhin den deutschen Rechtsvorschriften über die soziale Sicherheit in der Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung.

Beispiel 4: Entsendung im Anschluss an eine Entsendung

(Beispiel zu Abschnitt 3.1)

Ein Beschäftigter der Firma H soll zunächst für acht Monate nach Paraguay und im direkten Anschluss für zehn Monate nach Mexiko entsandt werden.

Lösung:

Der Arbeitnehmer unterliegt nach § 4 SGB IV weiterhin den deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit. Dies gilt selbst dann, wenn sich der Auslandeinsatz in Mexiko erst am Ende der Entsendung nach Paraguay ergibt.

Beispiel 5: Ortskräfte

(Beispiel zu Abschnitt 3.1)

Für ein Unternehmen mit Sitz im Inland arbeitet Arbeitnehmer L. Arbeitnehmer L war früher von Deutschland nach Thailand ausgewandert. Er ist in Thailand von dem deutschen Unternehmen eingestellt worden.

Lösung:

Es handelt sich nicht um eine Entsendung (sogenannte Ortskraft).

Beispiel 6: Telearbeit

(Beispiel zu Abschnitt 3.1.1)

Arbeitnehmer F, langjähriger Mitarbeiter eines in Deutschland ansässigen Unternehmens, wird sich für neun Monate in Südafrika aufhalten und anschließend wieder für seinen Arbeitgeber in Deutschland arbeiten. Er vereinbart mit seinem Arbeitgeber, dass er während der Zeit in Südafrika von dort aus für das Unternehmen arbeitet (Telearbeit).

Lösung:

Arbeitnehmer F unterliegt nach § 4 SGB IV auch während seiner Tätigkeit in Südafrika weiterhin den deutschen Rechtsvorschriften, das heißt, die Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung bleibt bestehen.

Beispiel 7: Merkmale für ein fortbestehendes Beschäftigungsverhältnis, Lohnsteuer

(Beispiel zu Abschnitt 3.1.1)

Ein Unternehmen mit Sitz im Inland hat den Arbeitnehmer N nach Ägypten und den Arbeitnehmer O nach Paraguay entsandt. Das Arbeitsentgelt für die Arbeitnehmer N und O wird von dem deutschen Unternehmen ausgezahlt und dementsprechend in der Lohnliste ausgewiesen, jedoch wird für den Arbeitnehmer N gemäß dem deutsch-ägyptischen Abkommen zur Vermeidung einer Doppelbesteuerung keine Lohnsteuer einbehalten.

Lösung:

Beide Arbeitnehmer unterliegen im Rahmen der Ausstrahlung den deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht. Die unterschiedliche Verfahrensweise beim Abzug der Lohnsteuer ändert nichts an einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung, wenn die Voraussetzungen im Übrigen erfüllt sind.

Beispiel 8: Einstellung eigens zum Zwecke der Entsendung

(Beispiel zu Abschnitt 3.1.2)

Für das Unternehmen X mit Sitz in Deutschland arbeitet in Thailand Arbeitnehmer I. Er war vorher im Inland bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt und ist vom Unternehmen X im Inland eigens für die Entsendung nach Thailand eingestellt worden. Im Anschluss an die Entsendung wird er in Deutschland vom Unternehmen X weiterbeschäftigt.

Lösung:

Obwohl Arbeitnehmer I eigens zum Zwecke der Entsendung eingestellt wurde und daher im Inland noch nicht für das Unternehmen tätig war, unterliegt er im Rahmen der Ausstrahlung den deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht.

Beispiel 9: Einstellung eigens zum Zwecke der Entsendung

(Beispiel zu Abschnitt 3.1.2)

Für ein Unternehmen Y mit Sitz in Deutschland arbeitet in Thailand Arbeitnehmer K. Er hatte vor seinem Auslandseinsatz in Deutschland studiert, war aber dort nie beschäftigt. Im Anschluss an die Entsendung wird er in Deutschland vom Unternehmen Y weiterbeschäftigt.

Lösung:

Für den befristet nach Thailand entsandten Arbeitnehmer K handelt es sich um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung, obwohl er bei gewöhnlichem Aufenthalt in Deutschland noch nicht als Arbeitnehmer beschäftigt war und eigens für die Beschäftigung in Thailand eingestellt wurde.

Beispiel 10: Entsendungen ohne vorhergehende Beschäftigung in Deutschland

(Beispiel zu Abschnitt 3.1.2)

Das Unternehmen X mit Sitz in Deutschland beschäftigt den Arbeitnehmer M in den Vereinigten Arabischen Emiraten (VAE) im Rahmen einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung. Die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht finden für die Zeit der Entsendung weiterhin Anwendung. Im Laufe der Beschäftigung in den VAE erhält der Arbeitnehmer, der mittlerweile auch seinen Wohnort in die VAE verlegt hat, ein Beschäftigungsangebot vom Unternehmen Y und wechselt daraufhin den Arbeitgeber. Die Beschäftigung für den Arbeitgeber Y soll ohne vorgehende Einarbeitungszeit in Deutschland für eine im Voraus begrenzte Zeit in den VAE ausgeübt werden. Nach Ablauf dieser Zeit ist eine Weiterbeschäftigung bei dem Unternehmen Y in Deutschland geplant.

Lösung:

Die Voraussetzungen der Entsendung im Sinne der Ausstrahlung hinsichtlich der Beschäftigung für das Unternehmen Y liegen trotz fehlender vorhergehender Beschäftigung in Deutschland und trotz des Wohnsitzes außerhalb Deutschlands im Ausnahmefall vor, da der Arbeitnehmer M unmittelbar vor dieser Beschäftigung den deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit unterlag.

Die Voraussetzungen der Entsendung im Sinne der Ausstrahlung hinsichtlich der Beschäftigung für das Unternehmen Y würden auch dann gegeben sein, wenn in der vorhergehenden Beschäftigung in den VAE für das Unternehmen X die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht keine Anwendung erfahren hätten. In diesem Fall wäre jedoch der Nachweis einer hinreichenden Beziehung zur deutschen Sozialversicherung erforderlich

Beispiel 11: Volle Weiterbelastung der Personalkosten

(Beispiel zu Abschnitt 3.1.3)

Das Unternehmen N mit Sitz in Weiden stellt den Arbeitnehmer Y an sein Tochterunternehmen in Mexiko ab. Das Arbeitsentgelt wird aber weiterhin von der Muttergesellschaft auf ein Konto in Deutschland überwiesen. Die Personalkosten werden mit der mexikanischen Tochtergesellschaft abgerechnet, die diese bei der Gewinnermittlung als Betriebsausgabe steuerlich geltend macht. Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung für die mexikanische Tochtergesellschaft und ist in den Betrieb dieses Unternehmens eingegliedert.

Lösung:

Der mexikanischen Tochtergesellschaft wird die Arbeitsleistung wirtschaftlich zugerechnet, weil sie die Kosten dafür auch als Betriebsausgabe steuerrechtlich geltend macht. Im Übrigen verwirklicht der Arbeitnehmer den Betriebszweck der Tochtergesellschaft. Es handelt sich dabei, trotz der Entgeltzahlung durch das Unternehmen N, nicht um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung.

Beispiel 12: Teilweise Weiterbelastung der Personalkosten

(Beispiel zu Abschnitt 3.1.3)

Abweichend vom Sachverhalt in Beispiel 11 zahlt das Unternehmen N den überwiegenden Teil des Arbeitsentgelts zu eigenen Lasten, weil der Arbeitnehmer in Mexiko auch Arbeiten ausübt, die allein im Interesse des Unternehmens N liegen, und macht diesen Teil in Deutschland steuerlich als Betriebsausgabe geltend.

Lösung:

Da das Unternehmen N den überwiegenden Teil des gesamten Arbeitsentgelts zu eigenen Lasten zahlt und lediglich den nicht überwiegenden Teil des Entgelts an die Tochtergesellschaft in Mexiko weiterbelastet, handelt es sich um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung

Beispiel 13: Entsendung innerhalb verbundener Unternehmen

(Beispiel zu Abschnitt 3.1.3)

Abweichend vom Sachverhalt im Beispiel 12 zahlt das deutsche Unternehmen das Arbeitsentgelt in voller Höhe und macht es auch selbst steuerlich geltend. Außerdem behält das deutsche Unternehmen das Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer in einer durch den Auslandseinsatz bedingten gelockerten Form. Der Einsatz bei der Tochtergesellschaft erfolgt auf der Grundlage eines Vertrages, wie er auch zwischen fremden Dritten üblich ist.

Lösung:

In diesem Fall liegt der Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses bei dem Unternehmen N. Es handelt sich um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung.

Beispiel 14: Getrennte Beschäftigungsverhältnisse

(Beispiel zu Abschnitt 3.1.3)

Arbeitnehmer Z wird von seinem Arbeitgeber in Deutschland (Muttergesellschaft) im Voraus befristet für 2 Jahre zu einer Tochtergesellschaft nach Indonesien entsandt. Der Arbeitnehmer ist weiterhin in den Betrieb der Muttergesellschaft eingegliedert, der Anspruch auf Arbeitsentgelt richtet sich gegen die Muttergesellschaft. Die Tochtergesellschaft in Indonesien zahlt auf der Grundlage eines (neben dem mit dem deutschen Mutterunternehmen bestehenden Arbeitsvertrag) zusätzlichen lokalen indonesischen Arbeitsvertrages ein zusätzliches Arbeitsentgelt.

Lösung:

Bei den von Arbeitnehmer Z ausgeübten Tätigkeiten für das deutsche Mutterunternehmen und das indonesische Tochterunternehmen handelt es sich um zwei abgrenzbar voneinander zu beurteilende Beschäftigungsverhältnisse. In diesem Fall gelten die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht im Rahmen der Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nur hinsichtlich der für das deutsche entsendende Unternehmen ausgeübten Beschäftigung. Die Beschäftigung in Indonesien steht dem nicht entgegen und ist im Übrigen aus Sicht der deutschen Sozialversicherung unbeachtlich.

Beispiel 15: Befristung im Voraus

(Beispiel zu Abschnitt 3.2.1)

Ein inländisches Unternehmen entsendet die Arbeitnehmer Q und R im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses nach Pakistan. Die Dauer der Entsendung des Arbeitnehmers Q ist von Anfang an auf drei Jahre begrenzt. Der Arbeitnehmer R ist zunächst für unbestimmte Zeit entsandt worden, nach einem Jahr stellt sich aber wider Erwarten heraus, dass die Entsendung im nächsten Jahr enden wird.

Lösung:

Die Entsendung des Arbeitnehmers Q ist im Voraus zeitlich begrenzt, deshalb handelt es sich um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung.

Da die zeitliche Begrenzung der Entsendung des Arbeitnehmers R nicht im Voraus bestanden hat, sondern sich erst im Laufe der Entsendung ergab, ist eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung zu verneinen. Für den Beschäftigungszeitraum, für den sich für Arbeitnehmer R erst im Nachhinein eine zeitliche Befristung ergeben hat, kommt eine Antragspflichtversicherung nach § 4 SGB VI in Betracht.

Beispiel 16: Zeitliche Begrenzung infolge Eigenart der Beschäftigung

(Beispiel zu Abschnitt 3.2.2)

Ein inländisches Unternehmen hat sich verpflichtet, einen Staudamm in Kenia innerhalb eines Zeitraums von höchstens fünf Jahren zu errichten und entsendet hierfür Beschäftigte im Rahmen eines zu diesem Unternehmen bestehenden Beschäftigungsverhältnisses.

Lösung:

Es handelt sich um Auslandseinsätze, die ihrer Art nach zeitlich befristet sind, deshalb ist die Vorschrift über die Ausstrahlung anzuwenden.

Beispiel 17: Keine Begrenzung im Voraus bei automatischer Vertragsverlängerung

(Beispiel zu Abschnitt 3.2.3)

Arbeitnehmer M wird von seinem Arbeitgeber in Deutschland nach Singapur entsandt. Unter anderem enthält der Arbeitsvertrag folgende Vereinbarung: „Die Dauer der Zusammenarbeit erstreckt sich vorerst auf 24 Monate ab 01.10.2015 zum Aufbau einer Händlerstruktur und eines technischen Servicenetzes. Der Vertrag wird automatisch um jeweils ein Jahr verlängert, falls nicht sechs Monate vor Ablauf einer der Parteien die Zusammenarbeit kündigt.“

Lösung:

Aufgrund der vertraglich vereinbarten automatischen Verlängerung handelt sich nicht um eine "Begrenzung im Voraus" und damit nicht um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung.

Beispiel 18: Begrenzung im Voraus bei möglicher Vertragsverlängerung

(Beispiel zu Abschnitt 3.2.3)

Arbeitnehmer S wird für zwei Jahre nach Mexiko entsandt, wobei der Vertrag vorsieht, dass eine Verlängerung der Entsendung für weitere zwei Jahre möglich ist.

Lösung:

Es handelt sich um eine im Voraus zeitlich begrenzte Entsendung.

Beispiel 19: Wechsel des Arbeitgebers

(Beispiel zu Abschnitt 3.4.1)

Die Arbeitnehmer T und U arbeiten aufgrund einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung von § 4 SGB IV in Saudi-Arabien. Arbeitnehmer T wechselt im Rahmen seiner Beschäftigung den Arbeitgeber, weil sein Unternehmen von einem anderen Unternehmen in Deutschland übernommen worden ist. Arbeitnehmer U nimmt in Saudi-Arabien eine Stelle bei einem anderen deutschen Unternehmen an, weil das Beschäftigungsverhältnis zum ersten deutschen Unternehmen beendet ist.

Lösung:

Für den Arbeitnehmer T ändert sich durch den Wechsel des Arbeitgebers an der Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nichts, während es sich beim Arbeitnehmer U um ein neues, im Ausland eingegangenes Beschäftigungsverhältnis handelt, das nicht auf Entsendung beruht.

Wäre für Arbeitnehmer U jedoch eine Weiterbeschäftigung bei dem anderen deutschen Unternehmen nach Rückkehr nach Deutschland geplant, läge eine Entsendung vor, da er unmittelbar vor dieser Beschäftigung aufgrund der vorangegangenen Entsendung den deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit unterlag (siehe Beispiel 10).

Beispiel 20: Vorübergehende Rückkehr ins Inland

(Beispiel zu Abschnitt 3.4.2)

Arbeitnehmer V ist von seinem inländischen Arbeitgeber nach Uruguay, Arbeitnehmer W nach Panama entsandt worden.

Die Entsendung des Arbeitnehmers V ist zeitlich nicht begrenzt. Der Arbeitnehmer kehrt aber gelegentlich zum Urlaub oder zur Berichterstattung für kurze Zeit ins Inland zurück.

Arbeitnehmer W ist vertraglich verpflichtet, jeweils nach drei Jahren zur Berichterstattung und zur Einarbeitung in neue Techniken zu einer vorübergehenden Tätigkeit für einen Zeitraum von regelmäßig mehr als 2 Monaten nach Deutschland zurückzukehren.

Lösung:

Durch die Rückkehr von Arbeitnehmer V ins Inland kommt eine zeitliche Begrenzung der Auslandstätigkeit nicht zustande. Da es sich um eine unbefristete Entsendung handelt, liegt eine Ausstrahlung nach § 4 SGB IV nicht vor.

Die vorübergehenden Beschäftigungen von Arbeitnehmer W in Deutschland führen dazu, dass es sich nicht um eine einheitliche Entsendung, sondern jeweils um befristete Entsendungen im Sinne der Ausstrahlung handelt.

Erstes SGB III-Änderungsgesetz vom 16.12.1997

Inkrafttreten: 01.01.1998

Quelle: Bundesgesetzblatt 1997 I, S. 2981

§ 4 Abs. 2 SGB IV (Entsendung auf fremdflaggige Schiffe) wurde mit Wirkung ab 01.01.1998 aufgehoben. Ab diesem Zeitpunkt gelten die Regelungen über die Ausstrahlung ohne Einschränkung auch für auf fremdflaggige Seeschiffe entsandte Personen. Der bis zu diesem Zeitpunkt gültige Absatz 3 wurde zu Absatz 2.

SGB IV vom 23.12.1976

Inkrafttreten: 01.07.1977

Quelle: Bundesgesetzblatt I 1977, S. 3845 ff.

§ 4 SGB IV wurde mit dem Sozialgesetzbuch (SGB) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - vom 23.12.1976 eingeführt und ist mit Wirkung vom 01.07.1977 in Kraft getreten (Artikel II § 21 des Gesetzes).

Im Beitrittsgebiet ist § 4 SGB IV am 01.01.1991 in Kraft getreten (Art. 8 in Verbindung mit Anlage I Kapitel VIII Sachgebiet F Abschnitt III Nr. 1 Buchstabe o des Einigungsvertrags).

Durch das SGB IV sind Normen, die für alle Sozialversicherungszweige gemeinsam gelten und früher in verschiedenen Einzelgesetzen geregelt waren, zusammengefasst worden.

Zusatzinformationen

Rechtsgrundlage

§ 4 SGB IV