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veröffentlicht am	05.08.2024
Änderung	Aktualisierung der Verweise im Abschnitt 5

Dokumentdaten

Stand	24.07.2024
Erstellungsgrundlage	in der Fassung des Gesetzes zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen vom 23.12.2016 in Kraft getreten am 01.01.2018
Rechtsgrundlage	§ 50 SGB IX
Version	008.00

• Inhalt der Regelung
  • Ergänzende/korrespondierende Regelungen
• Allgemeines
• Zuschüsse für Ausbildung oder Weiterbildung im Betrieb
• Eingliederungszuschüsse
  • Höhe und Dauer
  • Monatlicher Festbetrag
• Zuschüsse für Arbeitshilfen und Einrichtungen im Betrieb
• Zuschüsse für befristete Probebeschäftigung
• Rückzahlung von Eingliederungszuschüssen
  • Voraussetzungen und Ausnahmen
  • Umfang der Rückzahlung

• Inhalt der Regelung
  • Ergänzende/korrespondierende Regelungen
• Allgemeines
• Zuschüsse für Ausbildung oder Weiterbildung im Betrieb
• Eingliederungszuschüsse
  • Höhe und Dauer
  • Monatlicher Festbetrag
• Zuschüsse für Arbeitshilfen und Einrichtungen im Betrieb
• Zuschüsse für befristete Probebeschäftigung
• Rückzahlung von Eingliederungszuschüssen
  • Voraussetzungen und Ausnahmen
  • Umfang der Rückzahlung

Inhalt der Regelung

Die Vorschrift zählt in Absatz 1 beispielhaft die prägenden Leistungen auf, die von Rehabilitationsträgern nach § 6 Abs. 1 Nr. 2 bis 5 des Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX) an Arbeitgeber erbracht werden können, um Menschen mit Behinderungen oder von Behinderung bedrohte Menschen ins Arbeitsleben einzugliedern.

Absatz 2 regelt, dass die Leistungen unter Bedingungen und Auflagen erbracht werden können.

Absatz 3 enthält allgemeine Angaben zu Dauer und Höhe von betrieblichen Ausbildungszuschüssen.

Absatz 4 verallgemeinert die für die Bundesagentur für Arbeit geltenden Regelungen für Eingliederungszuschüsse und Rückzahlungen.

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Ergänzende/korrespondierende Regelungen

Nach der 1. Auslegungsfrage zu §§ 33 ff. SGB IX in der Fassung bis 31.12.2017 - Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben -, § 34 SGB IX in der Fassung bis 31.12.2017 - Leistungen an Arbeitgeber - sind die Definitionen und Ausführungsbestimmungen des SGB III für unter anderem

• Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung für Menschen mit Behinderungen und schwerbehinderte Menschen gemäß § 73 Abs. 1 und 2 SGB III,
• Probebeschäftigung und Arbeitshilfe für Menschen mit Behinderungen gemäß § 46 SGB III

im Bereich der Rentenversicherung grundsätzlich analog anzuwenden. Dadurch soll eine einheitliche Leistungserbringung sichergestellt werden.

Eine analoge Anwendung des § 89 SGB III bei der Berechnung von Eingliederungszuschüssen gemäß § 50 Abs. 4 SGB IX ist nicht möglich, weil davon ausgegangen werden muss, dass hier ausdrücklich unterschiedliche gesetzliche Regelungen zu § 50 Abs. 4 SGB IX sowie § 89 SGB III vorgenommen wurden.

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Allgemeines

Ziel der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben an Arbeitgeber ist es, die Bereitschaft der Arbeitgeber zu fördern, körperlich, geistig oder seelisch behinderte Versicherte einzustellen beziehungsweise nicht zu entlassen und dadurch dem in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Versicherten seinen Arbeitsplatz dauerhaft zu sichern beziehungsweise ihn durch einen neuen Arbeitsplatz dauerhaft in das Erwerbsleben wieder einzugliedern.

Eine dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben wird nur dann erreicht, wenn in dieser Beschäftigung oder selbständigen Tätigkeit ein Arbeitsentgelt beziehungsweise Arbeitseinkommen erzielt wird, das den Betrag der Geringfügigkeitsgrenze gemäß § 8 SGB IV übersteigt. Dieser Wert stellt den Grenzwert für geringfügige Beschäftigungen und selbständige Tätigkeiten dar (GRA zu § 8 SGB IV, Abschnitt 2.1). Nebenbeschäftigungen oder -tätigkeiten, die die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigen, dienen nicht der beruflichen Eingliederung.

Die im Gesetz enthaltene Aufzählung der möglichen Leistungen an Arbeitgeber ist nicht abschließend. Das ergibt sich eindeutig aus dem Wort „insbesondere“ in dieser Vorschrift. Allerdings handelt es sich hierbei um die bedeutsamsten Formen.

Die Antragsberechtigung für Leistungen an Arbeitgeber liegt ausnahmslos bei dem Versicherten selbst; der Arbeitgeber ist lediglich Begünstigter dieser Leistungen ohne ein eigenes Antragsrecht. Demzufolge ergeht der rechtsmittelfähige Bescheid über die Gewährung von Eingliederungszuschüssen an den Versicherten, sodass er gegen die Entscheidung gegebenenfalls Rechtsmittel einlegen kann. Der Arbeitgeber erhält eine gesonderte Mitteilung ohne Rechtsbehelf.

Die Gewährung der Zuschüsse kann mit Auflagen und Bedingungen verbunden werden (§ 50 Abs. 2 SGB IX). So ist der Arbeitgeber insbesondere zur zweckentsprechenden Verwendung der Zuschüsse und für den Fall einer Zuwiderhandlung zur Rückzahlung der Zuschüsse zu verpflichten (vergleiche auch Abschnitt 4).

Die Zuschüsse an den Arbeitgeber sind nicht umsatzsteuerpflichtig.

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Zuschüsse für Ausbildung oder Weiterbildung im Betrieb

Wird der Versicherte in einem Betrieb aus- oder weitergebildet, kann der Rentenversicherungsträger dem Arbeitgeber für die Dauer der betrieblichen Bildungsmaßnahme Zuschüsse gewähren.

Sie sollen dem Menschen mit Behinderungen eine geeignete betriebliche Aus- oder Weiterbildung ermöglichen, wenn diese wegen der Art und Schwere seiner Behinderung ansonsten nicht zu erreichen wäre. Sie kommen in Betracht, wenn der ausbildende Betrieb den Menschen mit Behinderungen ohne Gewährung eines Zuschusses nicht einstellt.

Die Förderung der betrieblichen (Erst-)Ausbildung (§ 1 Abs. 2 BBiG - Berufsbildungsgesetz -, §§ 6, 48 BBiG) bleibt für den von der Deutschen Rentenversicherung betreuten Personenkreis auf Ausnahmen beschränkt (beispielsweise jugendliche Bezieher einer Erwerbsminderungsrente ohne eigene Beitragsleistung). Der beruflichen Erwachsenenbildung wird eine betriebliche Umschulung (§§ 1 Abs. 4, 47 BBiG) gerecht.

Die Dauer und Höhe der Zuschüsse ist nach Prüfung der Besonderheiten des Einzelfalles festzusetzen. Hierbei sind insbesondere Art und Schwere der Behinderung und der Mehraufwand des Auszubildenden/Umschülers bei der Unterweisung zu berücksichtigen.

Je nach behinderungsbedingtem Versorgungsbedarf können Zuschüsse bis zur gesamten Bildungszeit erbracht werden. Die Förderungsdauer richtet sich grundsätzlich nach der gesetzlich vorgeschriebenen Aus- oder Weiterbildungszeit. Bei einer Verkürzung der Aus- oder Weiterbildung, zum Beispiel bei einer vorzeitigen Prüfung, endet die Förderung mit Bestehen der Abschlussprüfung.

Die monatlichen Zuschüsse sollen regelmäßig 60 Prozent, bei schwerbehinderten Menschen 80 Prozent der laut Ausbildungsvertrag vereinbarten monatlichen Ausbildungsvergütung für das letzte Ausbildungsjahr oder der vergleichbaren Vergütung einschließlich des darauf entfallenden pauschalierten Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag nicht übersteigen. Der pauschalierte Anteil des Arbeitgebers am Gesamtsozialversicherungsbeitrag beträgt 20 Prozent der berücksichtigungsfähigen Vergütung. In begründeten Ausnahmefällen können Zuschüsse jeweils bis zu 100 Prozent der Ausbildungsvergütung für das letzte Ausbildungsjahr gezahlt werden. Das kann zum Beispiel wegen besonders schwieriger Behinderungsauswirkungen erforderlich sein, weil hiermit enorme Anstrengungen und Bemühungen des Arbeitgebers für die betriebliche Betreuung und Begleitung verbunden sind, um das Bildungsziel zu verwirklichen.

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Eingliederungszuschüsse

Die Eingliederungszuschüsse sollen die Bereitschaft von Arbeitgebern fördern, einen Menschen mit Behinderungen einzustellen. Sie sollen so die dauerhafte berufliche Wiedereingliederung in das Erwerbsleben ermöglichen. „Dauerhaft beruflich eingegliedert“ im Zusammenhang mit dieser Leistungsform sind Menschen, die einen nicht von vornherein befristeten Arbeitsplatz einnehmen. Die heutigen Gegebenheiten des schwierigen Arbeitsmarktes lassen solche Arbeitsverhältnisse indessen zunehmend weniger erwarten. Deshalb ist die Förderung eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses nicht ausgeschlossen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass das Beschäftigungsverhältnis nach Ablauf der Förderungsdauer noch wenigstens um den zeitlichen Umfang der Förderphase - höchstens 12 Monate - fortbesteht.

Eingliederungszuschüsse kommen vornehmlich zur Einarbeitung in Betracht. Sie sollen die zum Erreichen der vollen Leistungsfähigkeit notwendigen beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten an einem Arbeitsplatz vermitteln und gleichen den Unterschied zwischen der Minderleistung des Einzuarbeitenden bis zur angestrebten vollen Leistung aus. Vor der Entscheidung über eine Förderung durch die Deutsche Rentenversicherung muss ein Einarbeitungs-/Anlernplan durch den Arbeitgeber erstellt worden sein. Eingliederungszuschüsse sind jedoch auch dann denkbar, wenn der Arbeitgeber dem Menschen mit Behinderungen zu seiner beruflichen Eingliederung einen seinem Leistungsvermögen angemessenen Dauerarbeitsplatz bietet. Die Vermittlung neuer beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten und somit die Erstellung eines Einarbeitungs-/Anlernplanes durch den Arbeitgeber, ist in diesen Fällen nicht zwingend.

Eingliederungszuschüsse können auch nach erfolgreich durchgeführten Qualifizierungsmaßnahmen aufgrund der Umstände des Einzelfalles zusätzlich erforderlich werden, wenn nur damit die dauerhafte berufliche Wiedereingliederung erreicht wird.

Das Instrumentarium kann zum einen eingesetzt werden als grundsätzliche Kostenzusage ohne konkrete Arbeitsplatzaussicht, wenn es perspektivisch gesehen eine notwendige und zweckmäßige Maßnahme ist, um das Eingliederungsziel zu erreichen. Es wird wirksam, sobald ein leidensgerechter Arbeitsplatz gefunden und vermittelt wurde. Die grundsätzliche Bereitschaft der Kostentragung ist zu gegebener Zeit abzurufen und dann im Hinblick auf den Leistungsumfang von der Deutschen Rentenversicherung zu konkretisieren. Zum anderen erfolgt sofort eine Leistungsbestimmung und -erbringung eines Eingliederungszuschusses, soweit zusammen mit dem Leistungsbegehren eine konkrete Einstellungs-/Beschäftigungsbereitschaft eines Arbeitgebers besteht.

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Höhe und Dauer

Höhe und Dauer der Eingliederungszuschüsse bemessen sich nach § 50 Abs. 4 SGB IX. Sie sind unter Berücksichtigung der Verhältnisse im Einzelfall mit dem Arbeitgeber individuell zu vereinbaren. Das bedeutet, dass sowohl die Laufzeit der Eingliederungshilfe als auch die Zuschusshöhe den Gegebenheiten entsprechend festgesetzt werden kann. Die Bestimmung der Förderungszeiträume ergibt sich aus den allgemeinen Vorschriften zum § 26 Abs. 1 SGB X in Verbindung mit § 188 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 187 Abs. 2 BGB.

Siehe Beispiel 3

Eingliederungszuschüsse betragen höchstens 50 Prozent der vom Arbeitgeber regelmäßig gezahlten Entgelte, soweit sie die tariflichen Arbeitsentgelte oder, wenn eine tarifliche Regelung nicht besteht, die für vergleichbare Tätigkeiten ortsüblichen Arbeitsentgelte im Rahmen der Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitsförderung nicht übersteigen (Höchstbetrag) und sollen im Regelfall höchstens ein Jahr gezahlt werden.

Eingliederungszuschüsse können um bis zu 20 Prozentpunkte höher festgelegt und bis zu einer Förderungshöchstdauer von zwei Jahren gezahlt werden, soweit es für die Teilhabe am Arbeitsleben erforderlich ist. Bei über ein Jahr hinaus gehender Zahlung der Eingliederungszuschüsse ist die Förderungshöhe entsprechend dem Eingliederungsfortschritt um mindestens 10 Prozentpunkte zu vermindern.

Wird ein Teil des regelmäßig gezahlten Entgelts für den Aufbau einer betrieblichen Altersvorsorge (Entgeltumwandlung) verwendet ist dies bis zum Höchstbetrag bei der Berechnung des Eingliederungszuschusses zu berücksichtigen. Freiwillig gezahlte (außertarifliche) Zuwendungen eines Arbeitgebers für die betriebliche Altersvorsorge sind bei der Berechnung des Eingliederungszuschusses jedoch nicht zu berücksichtigen.

Über das eigentliche Arbeitsentgelt hinaus sind für die Höhe der Eingliederungszuschüsse auch sämtliche Leistungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die dem Versicherten aufgrund des Tarifvertrags beziehungsweise des ortsüblichen Arbeitsentgelts zu zahlen sind. Dazu gehören unter anderem

• Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Erfolgsprämien, wenn sie im Förderzeitraum liegen (gegebenenfalls anteilig, entsprechend dem Zeitraum des Eingliederungszuschusses, sofern der Versicherte sie auch erhält),
• Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit
• Sachbezüge,
• vermögenswirksame Leistungen,
• Akkordzuschläge,
• Prämien,
• Auslösungen und Fahrkostenerstattungen, sofern der Arbeitgeber durch einzelvertragliche Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen tatsächlich zur Übernahme verpflichtet ist,
• Schmutzzulagen, Hitze- und Gefahrenzuschläge.

Das ortsübliche Arbeitsentgelt richtet sich nach den Tarif- beziehungsweise Vergütungssätzen vergleichbarer örtlicher Betriebe oder, sofern nicht vorhanden, Betriebe der Region.

Bei der Berechnung der Eingliederungszuschüsse wird auch der Anteil des Arbeitgebers am Gesamtsozialversicherungsbeitrag berücksichtigt. Das bedeutet, der Arbeitgeberanteil wird auch nur in der Höhe der Prozentpunkte getragen, die für den Eingliederungszuschuss selbst maßgeblich sind; keinesfalls wird der vollständige Arbeitgeberanteil der Gesamtsozialversicherungsbeiträge am maßgeblichen Entgelt übernommen. Nicht zu berücksichtigen sind die Umlagebeiträge (U1 und U2) nach § 2 Aufwendungsausgleichgesetz (AAG). Dies gilt entsprechend für den nach §§ 358 bis 361 SGB III vom Arbeitgeber zu zahlenden Beitrag zur Insolvenzumlage U3. Diese Beiträge werden vom Arbeitgeber allein getragen und sind nicht Bestandteil eines Gesamtsozialversicherungsbeitrages nach § 28d SGB IV.

Wurde bei der Berechnung des Eingliederungszuschusses ein regelmäßig gezahltes Entgelt für den Aufbau einer betrieblichen Altersvorsorge (Entgeltumwandlung) berücksichtigt ist dieses bei der Berechnung des Zuschusses zum Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung nicht zu berücksichtigen, da es sich um einen beitragsfreien Entgeltanteil handelt. Für die Berechnung des Zuschusses zum Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung sind die tatsächlichen Sozialversicherungsbeiträge auf Grundlage des beitragspflichtigen Entgelts maßgebend.

Bei Gewährung eines Eingliederungszuschusses an einen Arbeitgeber im grenznahen Ausland sind ebenfalls die nach ausländischem Recht vom Arbeitgeber zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge anteilig zu erstatten (Besprechung 1/2006, TOP 12, der Dezernenten für Rehabilitationsleistungen der Deutschen Rentenversicherung Bayern, der Deutschen Rentenversicherung Mitteldeutschland und der Deutschen Rentenversicherung Bund).

Erfolgt die Förderung eines Dauerarbeitsverhältnisses mit einem Eingliederungszuschuss im Anschluss an eine nach § 50 Abs. 1 Nr. 4 SGB IX befristete geförderte Probebeschäftigung, ist die Dauer der befristeten Probebeschäftigung anzurechnen, siehe auch Abschnitt 6.

Die Förderzeiträume der Eingliederungszuschüsse werden nach Monaten bestimmt. Beginnt eine Beschäftigung nicht am ersten eines Monat, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt. Maßgebend ist die Zahl der Kalendertage im jeweiligen Monat (zum Beispiel Einstellung am 20. August ist gleich Berechnungsgrundlage 12/31). Der Vergütungsanspruch bemisst sich also regelmäßig nach der geleisteten Tätigkeit für den von der Förderung begünstigten Arbeitgeber. Dabei ist es unerheblich, ob die beschäftigte Person für Zeiten vor der Arbeitsaufnahme Entgelt aus einem davor liegenden Beschäftigungsverhältnis oder Entgeltersatzleistungen erhalten hat.

Verändert sich die prozentuale Zuschusshöhe im Gesamtförderzeitraum nicht am Monatsersten, wird der Geldbetrag für den Teilzeitraum in Anlehnung an § 123 Abs. 3 SGB VI ermittelt. Das bedeutet, dass die Zuschusshöhe dementsprechend anteilig auf der Grundlage des mit 30 Tagen anzusetzenden gezahlten Monatsgehaltes festzustellen ist.

Siehe Beispiel 3

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Monatlicher Festbetrag

Neben der Bewilligung eines prozentualen Anteils des Arbeitsentgelts kommt auch die Zahlung des Eingliederungszuschusses als monatlicher Festbetrag in Betracht. Hierfür ist das gesamte Entgelt (inklusive Einmalzahlungen, wenn sie im Förderzeitraum liegen und Sozialversicherungsanteilen des Arbeitgebers) des Förderzeitraums zu ermitteln und durch die Anzahl der Monate zu teilen.

Sofern Einmalzahlungen Bestandteil des bewilligten Eingliederungszuschusses sind, wird der Betrag mit der beschriebenen Berechnung auf den monatlichen Zahlbetrag umgelegt. Da es sich hierbei um Vorauszahlungen beziehungsweise um nachträgliche Zahlungen an den Arbeitgeber handelt, ist in diesen Fällen der monatliche Betrag für die Einmalzahlungen gesondert im Bewilligungsbescheid aufzuführen.

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Zuschüsse für Arbeitshilfen und Einrichtungen im Betrieb

Als Arbeitshilfen und Einrichtungen im Betrieb sind solche Aufwendungen anzusehen, die für eine behinderungsgerechte Ausgestaltung des Arbeits- oder Ausbildungsplatzes eines bestimmten Versicherten neben den Hilfen nach § 49 Abs. 3 und 4 SGB IX (Hilfsmittel, technische Arbeitshilfen, vergleiche GRA zu § 49 SGB IX, Abschnitt 18 und 20) zusätzlich erforderlich sind. Hierzu zählen Umbauten wie Auffahrrampen, Treppenlifte, behindertengerechte sanitäre Anlagen.

Soweit eine behinderungsgerechte Ausstattung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen nicht einen einzelnen Versicherten betrifft, sondern ein Mittel zur Schaffung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen für Schwerbehinderte schlechthin ist, damit der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Einstellung von Schwerbehinderten nachkommen kann (§ 154 SGB IX, § 15 SchwbAV - Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung -), ist nicht der Reha-Träger, sondern neben dem Arbeitgeber gegebenenfalls das Integrationsamt zuständig.

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Zuschüsse für befristete Probebeschäftigung

Kosten für eine befristete Probebeschäftigung können übernommen werden, wenn dadurch die Möglichkeiten einer vollständigen und dauerhaften Eingliederung des Menschen mit Behinderungen verbessert werden oder diese nur so zu erreichen ist. In dieser Zeit kann die Eignung des Menschen mit Behinderungen für den vorgesehenen Arbeitsplatz abgeklärt und damit dem Arbeitgeber eine Entscheidung über eine Dauerbeschäftigung ermöglicht werden.

Die Zuschüsse an den Arbeitgeber sind hinsichtlich der Dauer auf das notwendige Mindestmaß zu beschränken und sollen in der Regel 3 Monate nicht überschreiten.

Für eine Probebeschäftigung können alle üblicherweise mit einem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden Kosten teilweise oder in voller Höhe übernommen werden, zum Beispiel Lohn-/Gehaltskosten einschließlich der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (inklusive U1, U2, Insolvenzgeldumlage) sowie sonstige Leistungen aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen.

Die Gewährung dieser Leistungen ist auf Ausnahmefälle zu beschränken, da die berufliche Eingliederung in aller Regel mit anderen Mitteln erreicht werden kann, so zum Beispiel mit Eingliederungszuschüssen. Eingliederungszuschüsse können aber nur im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, während die befristete Probebeschäftigung nicht als reguläres Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Die teilweise Förderung einer befristeten Probebeschäftigung ist vom Gesetzgeber zwar vorgesehen, aber praxisfremd. Die Attraktivität ihrer Förderung liegt für den Arbeitgeber im Verhältnis zum Eingliederungszuschuss nämlich darin, dass er, wenn auch begrenzt auf einen relativ kurzen Zeitraum, eine volle Förderung erhalten kann, ohne weitere Auflagen des Leistungsträgers erfüllen zu müssen (Nachbeschäftigung, Rückzahlung, Einarbeitungsplan) und ohne eine arbeitsrechtliche Bindung gegenüber dem Versicherten eingehen zu müssen. Bei teilweiser Förderung wird sich kaum eine Bereitschaft der Arbeitgeber finden lassen.

Die Dauer der befristeten Probebeschäftigung ist auf die weitere Förderungsdauer anzurechnen, wenn im Anschluss an die Probebeschäftigung ein Dauerarbeitsverhältnis mit Eingliederungszuschüssen folgt.

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Rückzahlung von Eingliederungszuschüssen

Absatz 4 regelt neben Dauer und Höhe der Eingliederungszuschüsse auch die grundsätzliche Pflicht zu deren Rückzahlung, wenn das Beschäftigungsverhältnis während des Förderzeitraums oder innerhalb eines Weiterbeschäftigungszeitraumes, der der Förderungsdauer entspricht, längstens jedoch innerhalb von 12 Monaten nach Ende der Förderungszeit frühzeitig beendet wird. Die aus dem Arbeitsförderungsrecht (SGB III) abgeleitete Regelung verfolgt das Ziel, die arbeitsmarktliche Zweckbestimmung eines Eingliederungszuschusses durch die Begründung der Obliegenheit des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung zu erreichen und durch die Rückzahlungsverpflichtung zur Erreichung des Förderungszweckes der dauerhaften beruflichen Eingliederung unserer Versicherten beizutragen. Die Rückzahlungspflicht des Arbeitgebers soll die Sicherstellung des Förderungszieles dadurch gewährleisten, dass er finanziell belastet wird, wenn er dieser Obliegenheit nicht ausreichend nachkommt. Das gilt sinngemäß auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Bei der Rückzahlungspflicht des Arbeitgebers handelt es sich um eine eigenständige Regelung, die unabhängig von den Voraussetzungen für eine Aufhebung von Verwaltungsakten nach §§ 45 ff. SGB X (Urteil des LSG Saarland vom 24.02.2000, AZ: L 6 AL 24/99) zu sehen ist (EGLTA 2/2021, TOP 10). Das setzt allerdings auch eine rechtzeitige entsprechende Information/Belehrung des Arbeitgebers voraus; sie sollte spätestens im Zeitpunkt der Leistungsbewilligung erfolgen und sollte dabei auf

• die Voraussetzungen des Erstattungsanspruches,
• die Dauer der Weiterbeschäftigung im Einzelfall,
• die Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht,
• den Umfang der Rückzahlung

eingehen.

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Voraussetzungen und Ausnahmen

Der Eingliederungsprozess des Versicherten ist erfolglos, wenn das Beschäftigungsverhältnis bereits während der laufenden Förderung oder innerhalb eines bestimmten Zeitraumes nach Ablauf der Förderung vorzeitig beendet wird. Die Voraussetzungen für eine Rückzahlungspflicht des Arbeitgebers knüpfen deshalb an die Beendigung der Beschäftigung innerhalb bestimmter zeitlicher Grenzen an. Die zeitlichen Grenzen für die Begründung der Rückzahlungsverpflichtung sind eingehalten, wenn das Beschäftigungsverhältnis während der Förderphase oder eines nachfolgenden Zeitraumes, der der bewilligten Förderungsdauer entspricht (Weiter- oder Nachbeschäftigungszeit), besteht. Die Dauer der Weiterbeschäftigung ist auf längstens 12 Monate begrenzt.

Im Prinzip kommt es nicht darauf an, wodurch das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, ob durch Kündigung des Arbeitgebers, Kündigung des Arbeitnehmers oder etwa durch Aufhebungsvertrag. Allerdings ist die Vorschrift so gestaltet, dass eine Rückzahlungspflicht des Arbeitgebers nicht besteht, soweit der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der zeitlichen Grenzen nicht auf ihn zurückzuführen ist. Das ist der Fall bei

• Beendigung auf Bestreben des Arbeitnehmers
  Dies sind Beendigungen von Arbeitsverhältnissen auf Betreiben des Arbeitnehmers, ohne dass der Arbeitgeber den Grund hierfür zu vertreten hat. Es dürfte sich hierbei vornehmlich um „Arbeitnehmerkündigungen“ handeln, aber auch „Aufhebungsverträge“ oder sogenannte „Wunschkündigungen“ (Kündigung des Arbeitgebers auf Wunsch des Arbeitnehmers) sind denkbar.
• Erreichung des Lebensalters für Altersrente
  Das altersbedingte Ausscheiden aus dem Erwerbsleben hat der Arbeitgeber nicht zu vertreten; eine entsprechende Vorausschau ist von der Deutschen Rentenversicherung bei der Leistungsbestimmung zu erwarten.
• gerechtfertigten Kündigungen des Arbeitgebers
  Die Rückzahlungspflicht greift nicht, wenn eine Kündigungsberechtigung des Arbeitgebers besteht, weil die Gründe hierfür in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, beziehungsweise einer Weiterbeschäftigung im Betrieb dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung) entgegenstehen.
  Sofern das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wird, ist der Rentenversicherungsträger gesetzlich verpflichtet, die Rückforderungsverpflichtung zu überprüfen. Hierzu hat der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nachzuweisen.

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Umfang der Rückzahlung

Soweit der Arbeitgeber seiner Obliegenheit zur Beschäftigung während der laufenden Förderung beziehungsweise während des Weiterbeschäftigungszeitraumes innerhalb der zeitlichen Grenzen des Einzelfalles nicht nachkommt, wird die Rückzahlungspflicht der Höhe nach begrenzt (§ 50 Abs. 4 letzter S. SGB IX). Der Rückzahlungsbetrag beträgt grundsätzlich die Hälfte des Förderbetrages. Der Förderbetrag setzt sich aus dem Eingliederungszuschuss und dem anteilig geleisteten Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung zusammen, sodass auch dieser der Rückforderung unterliegt (1. Auslegungsfrage zu §34 Abs. 3 S. 6 SGB IX in der Fassung bis 31.12.2017). Allerdings ist auch eine Obergrenze vorgesehen; danach darf die Rückzahlung den Förderbetrag in den letzten 12 Monaten vor Beschäftigungsende nicht übersteigen. Das bedeutet, die Vorschrift beinhaltet eine anteilige Berücksichtigung von nicht geförderten Nachbeschäftigungszeiten bei der Festsetzung des Rückzahlungsbetrages.

Siehe Beispiele 1 und 2

• Beispiel 1: Rückzahlungsbetrag
• Beispiel 2: Rückzahlungsbetrag
• Beispiel 3: Eingliederungszuschuss

Beispiel 1: Rückzahlungsbetrag

(Beispiel zu Abschnitt 7)

Bei einem Förderzeitraum vom 01.01.2018 bis 31.12.2019 (24 Monate) ergibt sich eine vom Arbeitgeber zu fordernde Weiterbeschäftigung vom 01.01.2020 bis 31.12.2020 (12 Monate). Wird das Beschäftigungsverhältnis bereits mit Ablauf April 2020 (also 4 Monate nach Förderungsablauf) beendet, so sind die für 8 Monate (Mai bis Dezember 2019) geleisteten Förderbeträge zu erstatten (soweit Beschäftigungsverhältnisse nicht mit Ablauf eines Monats enden, sind sie dennoch aus praktischen Erwägungen als volle Kalendermonate zu berücksichtigen).

Lösung:

Jahr 2018 (12 mal 1.000,00 EUR) ist gleich 12.000,00 EUR

Jahr 2019 (12 mal 1.000,00 EUR) ist gleich 12.000,00 EUR

gesamt 24.000,00 EUR

Hälfte der Gesamtförderung ist gleich 12.000,00 EUR

Höhe der Förderung in den letzten 12 Monaten vor Ende der Beschäftigung:

Ende der Beschäftigung April 2020 12-Monatszeitraum ist gleich 01.05.2019 bis 30.04.2020

Höhe der Förderung im 12-Monatszeitraum ist gleich  8.000,00 EUR

Rückzahlungsbetrag ist gleich 8.000,00 EUR

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Beispiel 2: Rückzahlungsbetrag

(Beispiel zu Abschnitt 7)

Bei einem beabsichtigten Förderzeitraum von 12 Monaten (01.04.2018 bis 31.03.2019) erfolgt zum 31.12.2018 die Beschäftigungsauflösung.

Lösung:

01.04.2018 bis 31.12.2018 (9 mal 1.000,00 EUR) ist gleich 9.000,00 EUR
(das ist auch gleichzeitig die Förderung der letzten 12 Monate)

Hälfte der Förderung ist gleich 4.500,00 EUR

Rückzahlungsbetrag ist gleich 4.500,00 EUR

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Beispiel 3: Eingliederungszuschuss

(Beispiel zu Abschnitt 4)

Beabsichtigt ist ein Gesamtförderzeitraum von 12 Monaten.
Eine Förderung soll in den ersten 6 Monaten zu 60 Prozent und in den verbleibenden 6 Monaten von 50 Prozent erfolgen.
Vorgesehener Beschäftigungsbeginn ist der 20.08.2018

Lösung:

1. Bestimmung des Förderzeitraums
   
   20.08.2018 bis 19.02.2019 ist gleich 60 %
   20.02.2019 bis 19.08.2019 ist gleich 50 %
   vereinbartes monatliches Bruttoarbeitsentgelt ist gleich 2.000,00 EUR
   
   
2. Berechnung der Zuschusshöhe
   
   Monat August 2018
   20.08. bis 31.08.2018 (12 Kalendertage) 2.000,00 EUR mal 12 geteilt durch 31 Tage ist gleich 774,19 EUR
   davon 60 % ist gleich 464,51 EUR
   
   Monat Februar 2019
   01.02. bis 19.02.2019
   2.000,00 EUR mal 19 geteilt durch 30 Tage ist gleich 1.266,67 EUR
   davon 60 % ist gleich 760,00 EUR
   
   20.02. bis 28.02.2019 (9 Kalendertage)
   2.000,00 EUR mal 11 geteilt durch 30 Tage ist gleich 733,33 EUR
   davon 50 % ist gleich 366,67 EUR
   
   760,00 EUR plus 366,67 EUR ist gleich 1.126,67 EUR
   
   Monat August 2019
   01.08. bis 19.08.2019
   2.000,00 EUR mal 19 geteilt durch 30 Tage ist gleich 1.266,67 EUR
   davon 50 % ist gleich 633,34 EUR
   
   

Der Arbeitgeber erhält für den Monat August 2018 einen Eingliederungszuschuss in Höhe von 464,51 EUR, für den Monat Februar 2019 einen Eingliederungszuschuss in Höhe von 1.126,67 EUR und für den Monat August 2019 in Höhe von 633,34 EUR zuzüglich des prozentualen Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung. Dieser ist analog der oben angeführten Berechnungsweise festzustellen.

Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz - BTHG) vom 23.12.2016 (BGBl. I S. 3234)

Inkrafttreten: 01.01.2018 Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 18/9522

Die Vorschrift (bisher § 34 SGB IX) wurde durch das Bundesteilhabegesetz redaktionell überarbeitet.

SGB IX vom 19.06.2001 (BGBl. I S. 1046)

Inkrafttreten: 01.07.2001 Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 14/5786

Mit Artikel 1 SGB IX vom 19.06.2001 (BGBl 2001, Teil 1, S. 1046) wurde das Leistungsrecht zur Teilhabe am Arbeitsleben neu geordnet. Die bisherige Grundlage für Leistungen an Arbeitgeber § 16 (Abs. 1 Nr. 1) SGB VI verweist auf die Regelungen im SGB IX (§§ 33 bis 38 und 40 SGB IX), § 17 SGB VI wurde gestrichen. § 34 SGB IX hat die Regelungen dieser Vorschrift im Wesentlichen übernommen. Zur Sicherstellung des Förderungszweckes wurde die Rückzahlungspflicht des Arbeitgebers aufgenommen, wenn das Beschäftigungsverhältnis während der Förderungsdauer oder innerhalb bestimmter zeitlicher Grenzen danach vorzeitig gelöst wird.