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§ 7 SGB IV: Beschäftigung

Änderungsdienst
veröffentlicht am

08.01.2024

Änderung

Abschnitte 3.1, 3.2, 3.4, 3.7.2.5, 3.7.2.5.1, 3.7.2.5.2, 3.7.2.5.3, 3.7.2.5.4, 3.7.2.5.5, 3.7.2.13, 3.7.2.14, 3.7.2.15 ergänzt aufgrund aktueller höchstrichterlicher Rechtsprechung; Anpassung an den aktuellen Rechtsstand
Dokumentdaten
Stand19.12.2023
Erstellungsgrundlage in der Fassung des Gesetzes über die Entschädigung der Soldatinnen und Soldaten und zur Neuordnung des Soldatenversorgungsrechts vom 20.08.2021 (BGBl. I S. 3932)
Rechtsgrundlage

§ 7 SGB IV

Version005.00

Inhalt der Regelung

Die Vorschrift enthält wesentliche Regelungen zur Beschäftigung, an die insbesondere die Vorschriften über die Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung anknüpfen.

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Ergänzende/korrespondierende Regelungen

Die Rechtsfolgen einer Beschäftigung gegen Entgelt oder zur Berufsausbildung regeln

Im Zusammenhang mit Absatz 1a regelt

  • § 7b SGB IV (in der seit 01.01.2009 geltenden Fassung) die Voraussetzungen an eine Wertguthabenvereinbarung,
  • § 7c SGB IV (in der seit 01.01.2009 geltenden Fassung) die Möglichkeiten der Verwendung von Wertguthaben für eine gesetzlich vorgesehene beziehungsweise vereinbarte Freistellung von der Arbeitsleistung,
  • § 7d SGB IV die Führung und Verwaltung des Wertguthabens unter Anordnung einer Werterhaltungsgarantie,
  • § 7e SGB IV den Insolvenzschutz des Wertguthabens,
  • § 7f SGB IV die Portabilität des Wertguthabens auf spätere Arbeitgeber beziehungsweise die Deutsche Rentenversicherung Bund und
  • § 23b SGB IV die beitragspflichtigen Einnahmen bei flexiblen Arbeitszeitregelungen.

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Beschäftigung (Absatz 1)

Eine Beschäftigung in sozialversicherungsrechtlichem Sinne definiert § 7 Abs. 1 S. 1 SGB IV als nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis.

Damit greift das Gesetz zur Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht auf eine typisierende Betrachtung zurück; die versicherten Personen werden nicht im Detail definiert, sondern ausgehend vom Normalfall in der Form des Typus beschrieben. Dies verstößt nicht gegen das verfassungsrechtliche Bestimmtheitsgebot (Urteil des BVerfG vom 20.05.1996, AZ: 1 BvR 21/96).

Aus dem Hinweis „insbesondere in einem Arbeitsverhältnis“ kann allerdings bereits einerseits geschlossen werden, dass es sich immer dann um ein Beschäftigungsverhältnis handelt, wenn ein wirksames Arbeitsverhältnis begründet worden ist. Andererseits zeigt diese Formulierung, dass die Begriffe Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsverhältnis nicht deckungsgleich sind. Die Erbringung abhängiger Erwerbsarbeit ist ebenso im Rahmen öffentlich-rechtlicher Rechtsverhältnisse möglich (Urteil des BSG vom 15.07.2009, AZ: B 12 KR 1/09 R).

Mit dem durch das Gesetz zur Förderung der Selbständigkeit angefügten Satz 2 werden typische Merkmale einer Beschäftigung benannt. Dies jedoch ausdrücklich als Anhaltspunkte, also nicht als abschließende Bewertungskriterien.

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Merkmale der Beschäftigung

Entscheidendes Tatbestandsmerkmal, das die Arbeit zur Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung macht, ist die Nichtselbständigkeit. Dieses Merkmal ist allerdings selbst nicht näher definiert, sondern durch die umfangreiche Rechtsprechung des BSG zur Frage des Vorliegens einer Beschäftigung durch andere Merkmale konkretisiert. Das BSG geht bei der Begründung des Status eines Beschäftigten vom Hauptmerkmal der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber aus, wobei praktisch die persönliche Abhängigkeit synonym zur Nichtselbständigkeit verwendet wird. Das charakteristische Hauptmerkmal der Nichtselbständigkeit ist danach die persönliche Abhängigkeit.

Bei einer Beschäftigung in einem fremden Betrieb ist persönliche Abhängigkeit gegeben, wenn der Beschäftigte in den Betrieb eingegliedert ist und dabei einem Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung umfassenden Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt, wobei die Merkmale für das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses nicht zwingend kumulativ vorliegen müssen (Urteil des BSG vom 04.06.2019, AZ: B 12 R 11/18 R). Weisungsgebundenheit kann - vornehmlich bei Diensten höherer Art (insbesondere bei Hochqualifizierten oder Spezialisten) - zur funktionsgerecht dienenden Teilhabe am Arbeitsprozess verfeinert sein. Eine Dienstleistung ist dennoch fremdbestimmt, wenn sie ihr Gepräge von der Ordnung des Betriebes erhält, in deren Dienst die Arbeit verrichtet wird (vergleiche unter anderen Urteil des BSG vom 19.10.2021, AZ: B 12 R 10/20 R). Persönliche Abhängigkeit kann somit allein durch die funktionsgerecht dienende Eingliederung in einen Betrieb gekennzeichnet sein (vergleiche unter anderen Urteil des BSG vom 23.02.2021, AZ: B 12 R 15/19 R).

Wie weit die Lockerung des Weisungsrechts in der Vorstellung des Gesetzgebers gehen kann, ohne dass deswegen die Stellung als Beschäftigter entfällt, zeigen beispielhaft die gesetzlichen Sonderregelungen zum Ausschluss von der Versicherungspflicht beziehungsweise zur Versicherungsfreiheit von Vorstandsmitgliedern einer Aktiengesellschaft in der RV und Arbeitslosenversicherung (§ 1 S. 3 SGB VI sowie § 27 Abs. 1 Nr. 5 SGB III). Diese sind regelmäßig abhängig beschäftigt, auch wenn sie die Gesellschaft in eigener Verantwortung zu leiten haben und gegenüber der Belegschaft Arbeitgeberfunktionen wahrnehmen. Allein weit reichende Entscheidungsbefugnisse eines "leitenden Angestellten", der in funktionsgerecht dienender Teilhabe am Arbeitsprozess einem verfeinerten Weisungsrecht unterliegt, machen diesen nicht schon zu einem Selbständigen (Urteil des BSG vom 29.08.2012, AZ: B 12 KR 25/10 R).

Persönliche Abhängigkeit bedeutet nicht wirtschaftliche Abhängigkeit (zuletzt Urteil des BSG vom 30.06.2009, AZ: B 2 U 3/08 R) und wirtschaftliche Abhängigkeit steht auch einem objektiven Weisungsrecht nicht gleich (Urteil des BSG vom 31.03.2107, AZ: B 12 R 7/15 R). Insofern ist es für die Statusabgrenzung nicht von Bedeutung, ob die Tätigkeit als Haupterwerbsquelle oder im Nebenerwerb ausgeübt wird und ob es sich um kurze und seltene Arbeitseinsätze oder um eine verstetigte Geschäftsbeziehung handelt (Urteil des BSG vom 04.06.2019, AZ: B 12 R 11/18 R).

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Weitere Merkmale, die für die Annahme einer Beschäftigung sprechen

  • Keine Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft (Urteil des BSG vom 01.12.1977, AZ: 12/3/12 RK 39/74), die Fremdbestimmtheit der Tätigkeit kennzeichnet das Beschäftigungsverhältnis.
  • Keine eigene Betriebsstätte (Urteil des BSG vom 31.05.1978, AZ: 12 RK 25/77).
  • Keine im Wesentlichen frei gestaltete Arbeitstätigkeit (Urteil des BSG vom 30.11.1978, AZ: 12 RK 33/76).
  • Keine Tragung des Unternehmerrisikos (Urteil des BSG vom 01.12.1977, AZ: 12/3/12 RK 39/74).
  • Eingliederung in den Betrieb. Darunter ist jede und nicht nur eine gewerbliche Arbeitsorganisation zu verstehen (Urteil des BSG vom 29.03.1962, AZ: 3 RK 74/57), zum Beispiel Vorhandensein eines Vorgesetzten, der das Arbeitsverfahren regelt.
  • Vereinbarung Lohnabzüge vorzunehmen, Vereinbarung von Urlaub.
  • Dokumentationspflicht des Auftragnehmers über seine Arbeit (detaillierte Berichtspflicht).
  • Bindung des Auftragnehmers an nur einen Vertragspartner (Ausschließlichkeitsbindung).
  • Die Leistungen werden ausschließlich im Namen und auf Rechnung des Auftraggebers erbracht.
  • Der Auftragnehmer muss sich einem umfangreichen Vertragswerk des Auftraggebers ohne nennenswerten eigenen Gestaltungsspielraum unterwerfen.
  • Auftrags- und Überwachungssysteme sind so ausgestaltet, dass eine laufende Kontrolle (zum Beispiel über ein Betriebs-Funksystem) für den Auftraggeber jederzeit möglich ist.
  • Der Auftragnehmer bezieht im Wesentlichen vom Gewinn und Verlust unabhängige Bezüge.

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Merkmale der selbständigen Tätigkeit

Nach Auffassung der höchstinstanzlichen Gerichte, sowohl der Arbeitsgerichtsbarkeit als auch der Sozialgerichtsbarkeit, enthält § 84 Abs. 1 S. 2 HGB eine allgemeine gesetzgeberische Wertung, die für die Abgrenzung einer selbständigen Tätigkeit von einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis zu beachten ist.

Die selbständige Tätigkeit kennzeichnet danach vornehmlich

  • das eigene Unternehmerrisiko,
  • das Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte,
  • die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft und
  • die im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit.

Unternehmerrisiko

Nach den vom BSG in ständiger Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen (vergleiche allein Urteil des BSG vom 28.09.2011, AZ: B 12 R 17/09 R - [Juris RdNr. 25]) ist maßgebendes Kriterium für ein Unternehmerrisiko, ob eigenes Kapital oder die eigene Arbeitskraft auch mit der Gefahr des Verlustes eingesetzt wird, der Erfolg des Einsatzes der sächlichen oder persönlichen Mittel also ungewiss ist.

Allerdings ist ein unternehmerisches Risiko nur dann Hinweis auf eine selbstständige Tätigkeit, wenn diesem Risiko auch größere Freiheiten in der Gestaltung und der Bestimmung des Umfangs beim Einsatz der eigenen Arbeitskraft gegenüberstehen.

Die Belastung eines Erwerbstätigen, der im Übrigen nach der Gestaltung des gegenseitigen Verhältnisses als Arbeitnehmer einzustufen wäre, mit zusätzlichen Risiken, vermag keine Selbständigkeit zu begründen. Die Aufbürdung weiterer Risiken kann also nur dann an Bedeutung gewinnen, wenn sie mit einem deutlichen Zuwachs an Dispositionsfreiheit und Gewinnchancen einhergehen.

Bei reinen Dienstleistungen, die im Wesentlichen nur Know-how sowie Arbeitszeit und Arbeitsaufwand voraussetzen, ist unternehmerisches Tätigwerden nicht mit größeren Investitionen in Werkzeuge, Arbeitsgeräte oder Arbeitsmaterialien verbunden. Das Fehlen solcher Investitionen ist damit bei reinen Dienstleistungen kein ins Gewicht fallendes Indiz für eine abhängige Beschäftigung und gegen unternehmerisches Tätigwerden (unter anderen Urteil des BSG vom 31.03.2017, AZ: B 12 R 7/15 R und Urteil des BSG vom 14.03.2018, AZ: B 12 KR 3/17 R).

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Weitere Merkmale, die für die Annahme einer selbständigen Tätigkeit sprechen

  • Entscheidungsfreiheit des Auftragnehmers, wann und wie viel Betriebsmittel/Transportmittel/Produktionsmittel angeschafft werden und wie die Anschaffung finanziert wird.
  • Entscheidungsfreiheit des Auftragnehmers über die Zahlweise der Kunden (zum Beispiel sofortiger Bareinzug, Stundungsmöglichkeiten und so weiter).
  • Entscheidungsspielraum des Auftragnehmers bezüglich der Preiskalkulation.
  • Der Auftragnehmer ist im Einsatz von Hilfskräften frei.
  • Im Betrieb des Auftragnehmers sind (noch weitere) Mitarbeiter beschäftigt.
  • Beim Auftragnehmer sind eigene Betriebsmittel (zum Beispiel Fuhrpark) vorhanden.
  • Der Auftragnehmer setzt eigenes Betriebskapital ein.
  • Dem Auftragnehmer ist eigene Kundenakquisition erlaubt.
  • Der Auftragnehmer haftet dem Auftraggeber bei Schäden an Produkten oder Produktionsgütern beziehungsweise Produktionsmitteln, wenn der Auftraggeber von einem Kunden in Anspruch genommen wird.
  • Der Auftragnehmer hat eigene Werbungsmöglichkeiten.
  • Der Auftragnehmer unterhält eigene Geschäftsräume.
  • Der Auftragnehmer führt eigene Geschäftsbücher.

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Formale Merkmale

Formale Merkmale betreffen zumeist das Auftreten beider Parteien gegenüber Dritten (Behörden, Kunden, andere für den Auftraggeber Tätige). Sie dokumentieren lediglich, dass sich die Vertragspartner im Regelfall auch der Außenwelt gegenüber in einer dem Vertragswortlaut entsprechenden Weise verhalten. Diese Merkmale haben für die Zuordnung einer Tätigkeit daher nur sehr eingeschränkten Indizwert.

Zu den formalen Merkmalen zählen

  • die Anmeldung eines Gewerbes,
  • die Eintragung ins Handelsregister,
  • die Zahlung von Gewerbe-, Umsatz- und Einkommenssteuer an Stelle von Lohnsteuer,
  • die Nichtzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen,
  • die Selbstfinanzierung einer privaten Kranken- und Alterssicherung durch den Betroffenen,
  • die Führung einer entsprechenden Berufsbezeichnung,
  • die Verwendung eines eigenen Briefkopfes,
  • der Eintrag ins Fernsprechverzeichnis,
  • keine Führung einer Personalakte durch den Auftraggeber oder
  • keine Teilnahme des Betroffenen an Betriebsratswahlen

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Zuordnungsgrundsätze

Ob jemand abhängig beschäftigt oder selbstständig tätig ist, richtet sich nach dem Gesamtbild der Arbeitsleistung und hängt davon ab, welche Merkmale überwiegen (ständige Rechtsprechung des BSG; vergleiche Urteil des BSG vom 28.09.2011, AZ: B 12 R 17/09 R, USK 2011-125, und Urteil des BSG vom 25.04.2012, AZ: B 12 KR 24/10 R). Maßgebend sind dabei die Verhältnisse nach Annahme - also bei Durchführung - eines einzelnen Auftrags.

  • Ausgangspunkt

Die das Gesamtbild der Arbeitsleistung bestimmenden tatsächlichen Verhältnisse sind die rechtlich relevanten Umstände, die im Einzelfall eine wertende Zuordnung zum Typus der abhängigen Beschäftigung erlauben.

Ob eine Beschäftigung vorliegt, ergibt sich aus dem Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es im Rahmen des rechtlich Zulässigen tatsächlich vollzogen worden ist.

Ausgangspunkt ist daher zunächst das Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es sich aus den von ihnen getroffenen Vereinbarungen ergibt oder sich aus ihrer gelebten Beziehung erschließen lässt. Eine im Widerspruch zu ursprünglich getroffenen Vereinbarungen stehende tatsächliche Beziehung und die hieraus gezogene Schlussfolgerung auf die tatsächlich gewollte Natur der Rechtsbeziehung geht der nur formellen Vereinbarung vor, soweit eine - formlose - Abbedingung rechtlich möglich ist. Umgekehrt gilt, dass die Nichtausübung eines Rechts unbeachtlich ist, solange diese Rechtsposition nicht wirksam abbedungen ist. Zu den tatsächlichen Verhältnissen in diesem Sinne gehört daher unabhängig von ihrer Ausübung auch die einem Beteiligten zustehende Rechtsmacht. In diesem Sinne gilt, dass die tatsächlichen Verhältnisse den Ausschlag geben, wenn sie von Vereinbarungen abweichen. Maßgeblich ist die Rechtsbeziehung so wie sie praktiziert wird und die praktizierte Beziehung so wie sie rechtlich zulässig ist (ständige Rechtsprechung des BSG; vergleiche allein Urteil des BSG vom 25.01.2006, AZ: B 12 KR 30/04 R, USK 2006-8, Urteil des BSG vom 11.03.2009, AZ: B 12 KR 21/07 R, USK 2009-25, Urteil des BSG vom 28.09.2011, AZ: B 12 R 17/09 R, USK 2011-25, Urteil des BSG vom 29.08.2012, AZ: B 12 KR 25/10 R).

Danach kommt im Rahmen der Feststellung des Gesamtbilds der Arbeitsleistung den tatsächlichen Verhältnissen nicht (mehr) voraussetzungslos ein Vorrang gegenüber den vertraglichen Abreden zu.

  • Abwägung

Die Zuordnung des konkreten Lebenssachverhalts zum rechtlichen Typus der abhängigen Beschäftigung nach dem Gesamtbild der Arbeitsleistung erfordert eine Gewichtung und Abwägung aller als Indizien für und gegen eine Beschäftigung beziehungsweise selbstständige Tätigkeit sprechenden Merkmale der Tätigkeit im Einzelfall.

Bei Vorliegen gegenläufiger, also für die Bejahung und die Verneinung eines gesetzlichen Tatbestandsmerkmals sprechender tatsächlicher Umstände oder Indizien ist insoweit eine wertende Zuordnung aller Umstände im Sinne einer Gesamtabwägung vorzunehmen. Diese Abwägung darf allerdings nicht (rein) schematisch oder schablonenhaft erfolgen, etwa in der Weise, dass beliebige Indizien jeweils zahlenmäßig einander gegenübergestellt werden, sondern es ist in Rechnung zu stellen, dass manchen Umständen wertungsmäßig größeres Gewicht zukommen kann als anderen, als weniger bedeutsam einzuschätzenden Indizien.

Eine rechtmäßige Gesamtabwägung setzt deshalb - der Struktur und Methodik jeder Abwägungsentscheidung entsprechend - voraus, dass alle nach Lage des Einzelfalls wesentlichen Indizien festgestellt, in ihrer Tragweite zutreffend erkannt und gewichtet, in die Gesamtschau mit diesem Gewicht eingestellt und in dieser Gesamtschau nachvollziehbar, das heißt den Gesetzen der Logik entsprechend und widerspruchsfrei, gegeneinander abgewogen werden (Urteil des BSG vom 04.06.2019, AZ: B 12 KR 14/18 R). Hierbei sind auch solche Umstände zu berücksichtigen, die einer Tätigkeit ihrer Eigenart nach immanent sind, durch gesetzliche Vorschriften oder auch eine öffentlich-rechtliche Aufgabenwahrnehmung bedingt sind oder auf sonstige Weise "in der Natur der Sache" liegen. Ihnen ist zwar nicht zwingend eine entscheidende Indizwirkung für eine abhängige Beschäftigung beizumessen; umgekehrt ist eine abhängige Beschäftigung aber auch nicht allein deshalb ausgeschlossen, weil sich bestimmte Weisungsrechte oder Vorgaben bereits aus der Eigenart der Tätigkeit ergeben oder ihr innewohnen. Indizwirkung gegen eine Beschäftigung und für eine selbständige Tätigkeit besteht vielmehr dann, wenn bei Verrichtung der Tätigkeit eine Weisungsfreiheit verbleibt, die sie insgesamt als eine unternehmerische kennzeichnet. Ob und inwieweit einzelne Umstände einer Tätigkeit "ihrer Natur nach" immanent sind, hängt wesentlich mit der zu beurteilenden Tätigkeit und ihrer konkreten Ausgestaltung zusammen (Urteil des BSG vom 27.04.2021, AZ: B 12 R 16/19 R).

  • vertraglicher Wille

Der besondere Schutzzweck der Sozialversicherung und ihre Natur als eine Einrichtung des öffentlichen Rechts schließen grundsätzlich aus, über die rechtliche Einordnung einer Tätigkeit allein nach dem Willen der Vertragsparteien, ihren Vereinbarungen oder ihren Vorstellungen hierüber zu entscheiden (ständige Rechtsprechung des BSG, vergleiche unter anderen Urteil BSG vom 12.02.2004, AZ: B 12 KR 26/02 R, USK 2004-25).

Dem in den vertraglichen Vereinbarungen und deren Bezeichnung zum Ausdruck kommenden übereinstimmenden Willen der Vertragschließenden kommt im Rahmen der Gesamtwürdigung allerdings dann indizielle Bedeutung zu, wenn die tatsächliche Ausgestaltung der Beziehungen

  • gleichermaßen für Selbständigkeit wie für eine abhängige Beschäftigung spricht,
  • sie den festgestellten sonstigen tatsächlichen Verhältnissen nicht offensichtlich widerspricht und
  • durch weitere Aspekte gestützt wird.

Vergleiche Urteil des BSG vom 18.12.2001, AZ: B 12 KR 8/01 R, USK 2001-56, und Urteil des BSG vom 12.02.2004, AZ: B 12 KR 26/02 R, USK 2004-25.

  • Arbeits- und steuerrechtliche Beurteilung

Die Rechtsinstitute des Sozialversicherungsrechts, des Arbeitsrechts und des Steuerrechts sind nicht deckungsgleich. Diese Unterschiede schließen eine Erstreckung der für ein Rechtsgebiet getroffenen Entscheidung auf die (jeweils) beiden anderen Rechtsgebiete aus (Urteil des BSG vom 17.10.1990, AZ: 11 BAr 39/90).

Die arbeitsrechtliche Beurteilung eines Vertragsverhältnisses kann ein Indiz für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung sein. Sie ist jedoch kein maßgebliches Kriterium, da kein vollständiger Gleichklang des arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs mit dem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsbegriff besteht. Zudem beruht die arbeitsgerichtliche Entscheidungspraxis im Wesentlichen darauf, dass der privatautonomen Entscheidung der Vertragsparteien im Arbeitsrecht eine besondere Bedeutung beigemessen wird. Die Sozialversicherung dient hingegen neben der sozialen Absicherung des Einzelnen auch dem Schutz der Mitglieder der Pflichtversicherungssysteme, die in einer Solidargemeinschaft zusammengeschlossen sind. Die Träger der Sozialversicherung sind Einrichtungen des öffentlichen Rechts. Dies schließt es aus, dass über die rechtliche Einordnung einer Tätigkeit allein die von den Vertragschließenden getroffenen Vereinbarungen entscheiden (unter anderen Urteil des BSG vom 04.06.2019, AZ: B 12 KR 14/18 R).

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Arbeitgeber

Trotz weitreichender Aufgaben, die dem Arbeitgeber sozialgesetzlich auferlegt sind (vergleiche Dritter Abschnitt SGB IV), wird der Begriff des Arbeitgebers im Gesetz selbst nicht definiert.

Der Inhalt des Begriffs "Arbeitgeber" ergibt sich daher aus dem Gegenbegriff zum Arbeitnehmer (Urteil des BSG vom 16.03.1972, AZ: 3 RK 73/68). Danach ist Arbeitgeber derjenige, zu dem der Arbeitnehmer beziehungsweise Beschäftigte im Verhältnis persönlicher Abhängigkeit steht.

Die Rechtsprechung hat daher denjenigen als Arbeitgeber bezeichnet, der unter Ausübung des Direktionsrechts über die Arbeitskraft des Beschäftigten verfügt (Urteil des BSG vom 04.12.1958, AZ: 3 RK 3/56, BSGE 8, 278) und der dem Beschäftigten im Gegenzug zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist (Urteil des BSG vom 20.12.1962, AZ: 3 RK 31/58, BSGE 18,190; Urteil des BSG vom 31.03.2015, AZ: B 12 R 1/13 R). Weiteres Indiz für die Arbeitgeberstellung ist, wem der wirtschaftliche Ertrag der Arbeitsleistung zusteht.

Während Arbeitnehmer allein eine natürliche Person sein kann, kann Arbeitgeber auch eine juristische Person oder teilrechtsfähige Personengesamtheit (wie beispielsweise eine GbR nach § 705 BGB ff.) sein.

Die eine natürliche Person erfordernde Ausübung des Direktionsrechts steht bei einer juristischen Person deren Organmitgliedern (beispielsweise Vorstand oder Geschäftsführer) zu. Im Übrigen ist dieser funktionelle Begriff des „konkreten Arbeitgebers“ dem Sozialversicherungsrecht für die Erfüllung der Arbeitgeberaufgaben fremd (Urteil des BSG vom 20.12.1962, AZ: 3 RK 31/58, BSGE 18,190).

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Mehrere Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber

Übt ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber gleichzeitig mehrere Beschäftigungen aus, ist ohne Rücksicht auf die arbeitsvertragliche Gestaltung sozialversicherungsrechtlich von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen (Urteil des BSG vom 16.02.1983, AZ: 12 RK 26/81).

Dies korrespondiert mit § 32 SGB I, wonach privatrechtliche Vereinbarungen, die zum Nachteil des Sozialleistungsberechtigten von den Vorschriften des Sozialgesetzbuchs abweichen, nichtig sind. Bedeutung erlangt dies - zum sozialversicherungsrechtlichen Schutz von Arbeitnehmerinteressen und zur Abwehr möglicher Manipulationsmöglichkeiten zu Lasten der Solidargemeinschaft - vor allem in den Fällen, in denen die bisher ausgeübte Beschäftigung in Teilen mit dem Ziel ausgelagert wird, in gleichem Umfang und mit gleichem Inhalt entweder als vermeintlich rechtlich selbständige Tätigkeit oder geringfügige Beschäftigung fortgeführt zu werden. So beispielsweise, wenn im Wege der Arbeitnehmerüberlassung ein Teil des Arbeitsverhältnisses auf ein Leiharbeitsunternehmen übergeht, dieses die Arbeitnehmer "zurück" verleiht und diese dort die gleichen beziehungsweise (berufstypisch) vergleichbare Tätigkeiten unter gleichen Direktiven wie bisher verrichten.

  • Abgrenzung zum leistungsrechtlichen Begriff

Gesetzliche Regelungen, insbesondere im Leistungsrecht der Arbeitsförderung, haben keinen Einfluss auf die versicherungsrechtliche Begriffsdefinition. Zwar hatte der 7. Senat des BSG für das Teilarbeitslosengeld zwischenzeitlich entschieden, dass auch bei demselben Arbeitgeber zwei anspruchsbegründende Teilzeitbeschäftigungen bestehen können, wenn für beide Beschäftigungen formal zwei getrennte Arbeitsverträge vorliegen und der Arbeitnehmer in den jeweiligen Betrieb/Betriebsteil oder die organisatorische Einheit eingegliedert ist. Er hat zugleich jedoch darauf hingewiesen, dass der Begriff der Beschäftigung im Leistungs- und Beitragsrecht jeweils funktionsdifferent ausgelegt werden müsse (vergleiche Urteil des BSG vom 21.06.2001, AZ: B 7 AL 54/00 R, SozR 3-4300 § 150 Nr. 1, und Urteil des BSG vom 06.02.2003, AZ: B 7 AL 12/01 R, BSGE 90, 270).

Von dieser leistungsrechtlich möglichen Mehrfachbeschäftigung beim selben Arbeitgeber kann daher nicht auf eine identische Rechtslage bei der Beurteilung von Versicherungspflicht geschlossen werden (Urteil des BSG vom 27.06.2012, AZ: B 12 KR 28/10 R, USK 2012-180).

  • Arbeitgeberidentität

Für die Frage, ob ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis vorliegt, ist allein maßgeblich, ob bei Ausübung mehrerer Beschäftigungen Arbeitgeberidentität besteht. Die Art der jeweils ausgeübten Beschäftigung ist dabei unbedeutend; es ist also nicht erforderlich, dass bei einem Arbeitgeber gleiche oder funktionsverwandte Tätigkeiten ausgeübt werden.

Zum Begriff Arbeitgeber vergleiche Abschnitt 2.5. Für die Bestimmung des Arbeitgebers ist danach wesentlich, wer die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hat. Das ist in der Regel derjenige, der Vertragspartei ist. Eine Aufspaltung der Arbeitgeberfunktion durch vertragliche Abreden führt nicht zu einer „Verdoppelung“ des Arbeitgebers.

Hat ein Arbeitgeber mehrere Betriebe, ist unabhängig davon, in welchen Betrieben oder Betriebsteilen die jeweilige Beschäftigung ausgeübt wird, von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen. Dabei ist unerheblich, ob es sich um organisatorisch selbständige (zum Beispiel Zweigniederlassungen) oder um unselbständige Betriebe (zum Beispiel Betriebsstätte) oder Betriebsteile handelt. Entscheidend ist allein, dass es sich nach den vorgenannten Merkmalen rechtlich um ein und denselben Arbeitgeber, das heißt um ein und dieselbe natürliche oder juristische Person oder Personengesellschaft, handelt.

Von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis bei demselben Arbeitgeber ist auch dann auszugehen, wenn neben der Berufung in ein Beamtenverhältnis auch ein privatrechtlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird (zum Beispiel Professoren, die gleichzeitig Chefärzte an Universitätskliniken sind).

Der Bezug von Vorruhestandsgeld steht einem Beschäftigungsverhältnis gleich. Bei einer neben dem Bezug von Vorruhestandsgeld bei demselben Arbeitgeber ausgeübten Beschäftigung ist mithin von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen.

Konzernunternehmen im Sinne des § 18 AktG gelten in diesem Zusammenhang nicht als ein Arbeitgeber. Dies gilt ebenso, wenn - bei formalrechtlich unterschiedlichen Arbeitgebern - diese organisatorisch und wirtschaftlich eng verflochten sind und die Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in allen Beschäftigungen ein und derselben Person oder einer einheitlichen Leitung obliegt. Insofern ist die Arbeitgebereigenschaft rechtlich und nicht wirtschaftlich zu beurteilen.

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Beschäftigung und selbständige Tätigkeit für denselben Arbeitgeber/Auftraggeber

Grundsätzlich besteht rechtlich die Möglichkeit, dass eine natürliche Person für denselben Vertragspartner (Arbeitgeber/Auftraggeber) als abhängig Beschäftigter und daneben selbständig tätig ist (Urteil des BSG vom 22.06.1972, AZ: 12/3 RK 82/68, USK 7283). Werden eine abhängige Beschäftigung und eine selbständige Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber unabhängig voneinander ausgeübt, liegt eine so genannte gemischte Tätigkeit vor, bei der die abhängige Beschäftigung und die selbständige Tätigkeit nebeneinander stehen und rechtlich getrennt zu beurteilen sind.

Allerdings gelten aufgrund der weisungsgebundenen Eingliederung im Rahmen einer Beschäftigung einerseits und der erforderlichen weisungsfreien Ausgestaltung einer selbständigen Tätigkeit für denselben Vertragspartner andererseits strenge Maßstäbe für das tatsächliche Vorliegen einer selbständigen Tätigkeit.

Voraussetzung ist eine Tätigkeit außerhalb der vertraglichen Arbeitszeit, freie Gestaltungsmöglichkeiten und das Fehlen einer Weisungsbefugnis des Unternehmens in der Tätigkeit. Zur Abgrenzung führt das BSG weiter aus, dass neben der persönlichen Abhängigkeit und Eingliederung in den Betriebsablauf die Beziehungen zwischen der Haupttätigkeit und der Nebentätigkeit von Bedeutung seien. So sei zu beachten, ob das Beschäftigungsverhältnis die Voraussetzung für die Erlangung der Nebentätigkeit bilde und ob die Nebentätigkeit Ausfluss des Beschäftigungsverhältnisses sei. Es bestehe ein Zusammenhang zwischen beiden Tätigkeiten, wenn die in der Hauptbeschäftigung erlangten Kenntnisse und Einblicke in den Betrieb des Arbeitgebers die Nebenarbeiten mitermöglicht haben.

Dementsprechend liegt keine selbständige Tätigkeit, sondern ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis regelmäßig dann vor, wenn der vermeintlich selbständige Teil der Tätigkeit nur aufgrund der abhängigen Beschäftigung ausgeübt wird, in diese zeitlich, örtlich, organisatorisch und inhaltlich eingebunden, im Verhältnis zur Beschäftigung nebensächlich ist und daher insgesamt wie ein Teil der abhängigen Beschäftigung erscheint (Urteil des BSG vom 03.02.1994, AZ: 12 RK 18/93, USK 9411).

Für die Abgrenzung kommt es in erster Linie auf die tatsächlichen Verhältnisse an; die zivilrechtliche Vertragsgestaltung hat - insbesondere bei einem Auseinanderfallen von tatsächlichen und vertraglichen Vereinbarungen - keine ausschlaggebende Bedeutung.

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Mittelbares Beschäftigungsverhältnis

Aus dem sozialrechtlichen Grundgedanken heraus, dass das Gesetz dem Arbeitgeber die Verpflichtung auferlegt, einen Teil des regelmäßig aus der Leistung des Arbeitnehmers fließenden Unternehmergewinns für die Beiträge zur Sozialversicherung des Arbeitnehmers bereitzustellen, ist Arbeitgeber, wer unter Ausübung des Direktionsrechts über die Arbeitskraft des Beschäftigten verfügt (Urteil des BSG vom 04.12.1958, AZ: 3 RK 3/56, BSGE 8, 278).

Dies gilt auch bei einem mittelbaren Beschäftigungsverhältnis.

Ein mittelbares Beschäftigungsverhältnis liegt vor, wenn

  • ein Arbeitnehmer von einer Mittelsperson, die ihrerseits Arbeitnehmer eines Dritten (Unternehmers) ist, beschäftigt wird,
  • die Arbeit mit Wissen und dem Willen des Dritten für diesen unmittelbar geleistet wird und
  • der Erfolg der Arbeit dem Dritten unmittelbar zu Gute kommt.

Vergleiche auch Urteil des BSG vom 30.08.1962, AZ: 2 RU 133/59, BSGE 17, 273, und Urteil des BSG vom 20.12.1962, AZ: 3 RK 31/58, BSGE 18, 190.

Fallbeispiele mittelbarer Beschäftigungsverhältnisse:

  • Kapellenleiter, der selbst Arbeitnehmer eines Gastwirts ist, im Verhältnis zu Musikern, die vom Kapellenleiter eingestellt werden.
  • Schulhausmeister (Arbeitnehmer der Schule) im Verhältnis zu Reinigungskräften, die vom Schulhausmeister eingestellt wurden.

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Mehrere Arbeitgeber

Werden zeitgleich Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt, ist grundsätzlich eine getrennte versicherungsrechtliche Beurteilung vorzunehmen. Dabei ist von einem „anderen“ Arbeitgeber auszugehen, wenn ein anderer (Arbeits-)Vertrag mit einer rechtlich anderen Person abgeschlossen wurde, beziehungsweise nach den sonstigen Umständen ein weiteres Beschäftigungsverhältnis mit einem Dritten vorliegt.

Dies gilt auch, wenn formalrechtlich unterschiedliche Arbeitgeber organisatorisch und wirtschaftlich eng verflochten sind und die Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in allen Beschäftigungen ein und derselben Person oder einer einheitlichen Leitung obliegt. Insofern ist die Arbeitgebereigenschaft rechtlich und nicht wirtschaftlich zu beurteilen.

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Beginn, Unterbrechung und Ende der Beschäftigung

Zum Beginn einer Beschäftigung oder zu deren Ende enthält § 7 SGB IV keine Regelungen. Nach der amtlichen Begründung (vergleiche Abschnitt 1.1) wurde hiervon abgesehen, weil die Besonderheiten der einzelnen Versicherungszweige gemeinsame Vorschriften hierfür nicht zulassen.

Für einige Fälle der Unterbrechung der Beschäftigung sind mit Absatz 1a (vergleiche Abschnitt 3) und Absatz 3 (vergleiche Abschnitt 6) zwischenzeitlich Regelungen geschaffen worden.

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Beginn der Beschäftigung

Eine Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV beginnt regelmäßig jedenfalls mit der tatsächlichen Aufnahme einer vereinbarten Arbeitsleistung.

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist hierfür keine zwingende Voraussetzung. Die tatsächliche Aufnahme einer vereinbarten Arbeitsleistung ohne rechtsgültigen Vertrag begründet ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis.

Bei Vorliegen eines rechtsgültigen Arbeitsvertrages kann die Beschäftigung auch bereits vor Aufnahme der tatsächlichen Arbeitsleistung beginnen. So beispielsweise, wenn sich der Arbeitswillige der Verfügungsmacht des Arbeitgebers unterstellt, indem er sich auf den Weg zur neuen Arbeitsstelle begibt (BSG vom 28.02.1967, AZ: 3 RK 17/65).

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Unterbrechung der Beschäftigung

Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 1 S. 1 SGB IV erfordert grundsätzlich den Vollzug eines entsprechenden Rechtsverhältnisses. Dieser „Vollzug“ der Arbeit besteht idealtypisch in der realen Erbringung der Arbeitsleistung.

Eine Beschäftigung setzt aber nicht zwingend eine tatsächliche Arbeitsleistung voraus.

Die Rechtsprechung ging schon vor Inkrafttreten des SGB IV davon aus, dass eine Beschäftigung in sozialversicherungsrechtlichem Sinn nicht gleichbedeutend mit wirklicher Arbeitsleistung (und damit auf diese beschränkt) ist, sondern ein durch Aufnahme der Arbeit wirksam gewordenes Beschäftigungsverhältnis auch in Zeiten fortdauern kann, in denen tatsächlich nicht gearbeitet wird.

Für den Fortbestand eines (gegebenenfalls Versicherungspflicht begründenden) Beschäftigungsverhältnisses wird danach gefordert, dass einerseits

  • der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft gegen die vereinbarte Vergütung dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt und andererseits
  • der Arbeitgeber seine Dispositionsbefugnis beziehungsweise Verfügungsgewalt gegenüber dem Arbeitnehmer beziehungsweise dessen Arbeitskraft rechtlich und tatsächlich ausübt

(vergleiche Urteil des BSG vom 18.09.1973, AZ: 12 RK 15/72, USK 73151, und Urteil des BSG vom 31.08.1976, AZ: 12/3/12 RK 20/74, USK 7698).

Das Fortbestehen einer Beschäftigung bei Freistellung von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts hat das BSG unter anderen in folgenden Fällen anerkannt:

Zu Unterbrechungen unter Wegfall der Entgeltzahlung wie Streik und Aussperrung vergleiche Abschnitt 6.

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Ende der Beschäftigung

Wie auch für die Bestimmung des Beginns der Beschäftigung fehlt es in § 7 SGB IV an einer gesetzlichen Regelung, wann die Beschäftigung endet.

Nach der Rechtsprechung des BSG enden die entgeltliche Beschäftigung und die daraus gegebenenfalls resultierende Versicherungspflicht grundsätzlich mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Die Bewertung vollzieht sich damit wesentlich nach dem Bestand des Rechtsverhältnisses, im Arbeitsrecht also des Arbeitsverhältnisses.

Maßgeblich ist daher auch für das Ende der Beschäftigung grundsätzlich nicht bereits die Einstellung der tatsächlichen Arbeitsleistung, sondern das kumulative Entfallen sowohl des arbeitsvertraglichen Bandes wie auch sonstiger Umstände, die im Sinne der sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung dessen Vollzug begründen.

Nach Auffassung des BSG (vergleiche Urteile BSG vom 24.09.2008, AZ: B 12 KR 22/07 R, USK 2008-79, und AZ: B 12 KR 27/07 R, USK 2008-95) ist es für das Vorliegen einer Beschäftigung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne ausreichend, wenn der Beschäftigte bei Fortbestand des rechtlichen Bandes aufgrund gesetzlicher Anordnung oder durch eine besondere vertragliche Abrede von seiner - damit jeweils als grundsätzlich weiter bestehend vorausgesetzten - Leistungspflicht befreit wird. Soweit die Versicherungspflicht darüber hinaus Entgeltlichkeit erfordert, kann dieser Voraussetzung auch dadurch genügt werden, dass sich ein Anspruch auf Arbeitsentgelt aus einer entsprechenden vertraglichen Regelung oder aufgrund spezialgesetzlicher Anordnung (etwa § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG, §§ 1, 11 Bundesurlaubsgesetz, §§ 615, 616 BGB) ergibt.

Die Sozialversicherungsträger folgen dieser Auffassung auch für Fälle der unwiderruflichen Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel durch einen Aufhebungs- beziehungsweise Abwicklungsvertrag (SVBEIEC 1/2009, TOP 2).

Gleiches gilt, wenn durch Arbeitsgerichtsurteil oder arbeitsgerichtlichen Vergleich (zum Beispiel bei Umwandlung einer fristlosen in eine fristgerechte Kündigung) das Ende des Arbeitsverhältnisses auf einen Zeitpunkt nach dem letzten Arbeitstag festgelegt und dem Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung der tatsächlichen Arbeitsleistung das bisherige Arbeitsentgelt oder ein Teilarbeitsentgelt gezahlt wird (vergleiche Urteil des BSG vom 25.09.1981, AZ: 12 RK 58/80, USK 81268, und Urteil des BSG vom 25.10.1990, AZ: 12 RK 40/89, USK 9055). Legen hier die Parteien im arbeitsgerichtlichen Vergleich bei entgeltlicher Freistellung des Arbeitnehmers von jeglicher Arbeitsleistung bis dahin einen zeitlich nach dem Vergleichsschluss liegenden künftigen Zeitpunkt für das Ende des Arbeitsverhältnisses fest, gibt der spätere Zeitpunkt - und nicht bereits der Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses - das Ende der Beschäftigung vor.

Zum Ende der Beschäftigung bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltzahlung vergleiche Abschnitt 6.

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Beschäftigung bei Rechtsverhältnissen besonderer Art

Da die Begriffe Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsverhältnis nicht deckungsgleich sind, ist die Erbringung abhängiger Erwerbsarbeit auch im Rahmen von Rechtverhältnissen außerhalb eines Arbeitsverhältnisses möglich.

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Ehrenamtliche Betätigungen

Der Begriff der ehrenamtlichen Tätigkeit wird im Sozialversicherungsrecht nicht definiert, allerdings verwendet das Sozialversicherungsrecht den Begriff „ehrenamtlich“ in verschiedenen Regelungen (zum Beispiel §§ 40, 41 SGB IV, § 163 Abs. 3 und 4 SGB VI).

In der Rechtsprechung des BSG wird ein Ehrenamt als „dem Gemeinwohl verpflichtete Betätigung in einem öffentlich-rechtlichen Sonderrechtsverhältnis“ definiert (Urteil des BSG vom 23.07.1998, AZ: B 11 AL 3/98 R, SozR 3-4100 § 38 Nr. 11). Dies schließt aber - so das BSG - nicht aus, dass dem Gemeinwohl verpflichtete Betätigungen nicht auch die Merkmale eines Beschäftigungsverhältnisses aufweisen können.

Es kommt bei der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung einer als ehrenamtlich bezeichneten Tätigkeit demnach entscheidend darauf an, ob diese Betätigung die Merkmale eines Beschäftigungsverhältnisses in sozialversicherungsrechtlichem Sinne aufweist.

Dies gilt ebenso für die häufig ehrenamtlich bekleideten Organfunktionen in juristischen Personen sowohl des privaten Rechts (Vereine, Stiftungen und Körperschaften) und als auch des öffentlichen Rechts (zum Beispiel in der kommunalen Selbstverwaltung; siehe Urteil des BSG vom 23.02.2021, AZ: B 12 R 15/19 R und Urteil des BSG vom 27.04.2021, AZ: B 12 KR 25/19 R und Urteil des BSG vom 27.04.2021, AZ: B 12 R 8/20 R).

Die versicherungsrechtliche Beurteilung ehrenamtlicher Organtätigkeiten in der funktionalen Selbstverwaltung erfolgt nach den folgenden Grundsätzen (SVBEIEC 1/2018, TOP 01):

  • Das Bestehen einer abhängigen Beschäftigung im Sinne von § 7 Absatz 1 SGB IV wird weder durch den Umstand der Wahrnehmung eines Ehrenamtes noch durch eine öffentlich-rechtliche Organstellung gehindert. So schließt weder das Rechtsverhältnis als Ehrenbeamter als solches noch dessen Rechtsstellung als Organ oder Mitglied eines Organs einer juristischen Person des öffentlichen Rechts mit eigenen gesetzlichen Befugnissen noch die Zahlung einer pauschalen Aufwandsentschädigung ohne Bezug zu einem konkreten Verdienstausfall die Annahme eines Beschäftigungsverhältnisses aus.
  • Aufgaben und Tätigkeiten, die Ausfluss der organschaftlichen Stellung einer ein Ehrenamt ausübenden Person und nicht jedermann frei zugänglich sind, führen regelmäßig nicht zu der in § 7 Absatz 1 SGB IV umschriebenen persönlichen Abhängigkeit.
  • Eine ehrenamtliche Tätigkeit ist nicht auf Repräsentationsaufgaben beschränkt, sondern erhält ihr Gepräge durch ideelle Zwecke und Unentgeltlichkeit.
  • Die organschaftlichen Aufgaben ergeben sich aus den gesetzlichen und den darauf basierenden satzungsrechtlichen Regelungen. Dies gilt grundsätzlich auch für die Ausführung von Organbeschlüssen und organschaftliche Verwaltungsaufgaben aufgrund normativer Vorgaben. Tätigkeiten, die rein organschaftlich bestimmte Aufgaben übersteigen (überobligatorische Tätigkeiten), wie zum Beispiel die Erledigung laufender Verwaltungsgeschäfte, können eine Beschäftigung begründen.
  • Dem Ausschluss einer Erwerbserzielungsabsicht als wesentliches Merkmal eines außerhalb beruflicher Erwerbstätigkeit ausgeübten Ehrenamtes stehen konkrete oder pauschale finanzielle Zuwendungen für Aufwendungsersatz nicht entgegen. Dies gilt auch dann, wenn diese Zuwendungen für den Ausfall von Zeit oder Verdienst gewährt werden.
  • Die Verrichtung von Tätigkeiten zur Verfolgung eines ideellen Zwecks muss ohne Erwerbsabsicht objektiv erkennbar vorliegen. Die gewährte Aufwandsentschädigung darf sich nicht als verdeckte Entlohnung einer Erwerbsarbeit darstellen. Auf die subjektive Sicht des Einzelnen kommt es nicht an.

Soweit für die versicherungsrechtliche Beurteilung nicht die Unterscheidung von Repräsentations- und Verwaltungsaufgaben, sondern diejenige zwischen den zur Ausübung des Wahlamts erforderlichen und den darüber hinausgehenden Aufgaben maßgebend ist, führen Verwaltungsaufgaben auch für Wahlamtsinhaber zu Weisungsgebundenheit und Eingliederung, soweit sie unter arbeitsteiliger Inanspruchnahme der Organisationsstrukturen des Dienstgebers übertragen werden und ihrer Art nach nicht notwendig mit dem Wahlamt verbunden sind, sondern auch von Dritten erbracht werden könnten. Für die sozialversicherungsrechtliche Einordnung ist entscheidend, welcher Aufgabenbereich die Tätigkeit prägt, was in einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls einschließlich des Ausmaßes der finanziellen Zuwendungen zu beurteilen ist.

Soweit die Unentgeltlichkeit des Ehrenamtes Ausdruck dafür ist, dass keine maßgebliche Erwerbsabsicht im Vordergrund steht, muss geklärt werden, was vom ehrenamtlich Tätigen im konkreten Fall normativ oder mangels rechtlicher Regelung nach allgemeiner Verkehrsanschauung - von Aufwandsentschädigung und Aufwendungsersatz abgesehen - ohne Entlohnung seiner Arbeitskraft erwartet werden kann.

Bei der hierfür gebotenen Einzelfallbetrachtung besteht keine für alle Tätigkeiten gleichermaßen geltende Grenze der Unentgeltlichkeit. Es bedarf vielmehr einer Gesamtwürdigung der im Einzelfall festzustellenden Umstände unter Einbeziehung des mit der Aufwandsentschädigung berücksichtigten Aufwands, der mit der Tätigkeit gegebenenfalls verbundenen Kosten und eines Vergleichs mit normativen Pauschalen für ehrenamtliche Tätigkeiten in anderen Bereichen, auch außerhalb des Sozialversicherungsrechts (SVBEIEC 1/2022, TOP 01).

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Organmitglieder und Teilhaber juristischer Personen

Organmitglieder juristischer Personen (zum Beispiel Geschäftsführer einer GmbH) werden in manchen Rechtsbereichen (beispielsweise im Betriebsverfassungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Selbstverwaltungsgesetz, Arbeitszeitordnung oder Arbeitsgerichtsgesetz) nicht als Arbeitnehmer behandelt.

Daraus darf aber nicht gefolgert werden, dass sie auch über diese speziellen Regelungen hinaus, insbesondere im Sozialversicherungsrecht, keine Arbeitnehmer seien (Urteil des BSG vom 13.12.1960, AZ: 3 RK 2/56, BSGE 13, 196).

Mitarbeitende Teilhaber an juristischen Personen wiederum nehmen im Allgemeinen eine Doppelstellung ein. Als Teilhaber sind sie Mitunternehmer und als Mitarbeiter stehen sie in einem Dienstverhältnis zur juristischen Person.

Auch bei diesen ist die Frage, ob die Mitarbeit im Rahmen eines - die Versicherungspflicht auslösenden - abhängigen Beschäftigungsverhältnisses im Sinne der Sozialversicherung erfolgt, nach den allgemeinen Grundsätzen zu prüfen.

Ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis schließt die kapitalmäßige Beteiligung an der juristischen Person nur dann aus, wenn der mitarbeitende Gesellschafter

  • persönlich unbeschränkt für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft haftet,
  • die Geschicke der Gesellschaft aufgrund einer im Gesellschaftsrecht wurzenden Rechtsmacht maßgeblich beeinflussen, insbesondere Beschlüsse zuungunsten seines Mitarbeitsverhältnisses verhindern kann, oder
  • ein unternehmerisches Risiko insoweit trägt, als er für seine Mitarbeit nur einen höheren Gewinnanteil oder eine vom Gewinn und Verlust der Gesellschaft abhängige Vergütung erhält.

Ob danach im Einzelfall ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt beziehungsweise auszuschließen ist, ist anhand der vertraglichen Grundlagen der juristischen Person (Gesellschaftsvertrag, Satzung oder ähnlich), der für die betreffende Gesellschaftsform maßgebenden gesetzlichen Vorschriften sowie gegebenenfalls anhand des Anstellungsvertrages zu prüfen.

Wegen der im Gesellschaftsrecht geltenden weitestgehenden Vertragsfreiheit sind dabei vorrangig die Vertrags- und Satzungsbestimmungen, während die gesetzlichen Vorschriften nur dann Bedeutung erlangen, wenn in den Verträgen und Satzungen keine besonderen Regelungen getroffen sind oder von zwingenden gesetzlichen Regelungen abgewichen wurde.

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Aktiengesellschaft (AG)

Eine Aktiengesellschaft ist eine rechtsfähige Kapitalgesellschaft, deren Grundkapital in Aktien zerlegt ist. Die gesetzliche Grundlage einer Aktiengesellschaft bildet das Aktiengesetz (AktG) vom 06.09.1965 (BGBl. I S. 1089).

Organe einer AG sind der Vorstand (§ 76 ff. AktG), der Aufsichtsrat (§ 95 ff. AktG) und die Hauptversammlung (§118 ff. AktG).

Mitarbeitende Aktionäre sind - unabhängig von der Anzahl der von ihnen gehaltenen Aktien - immer abhängig Beschäftigte der AG. Die Geschäftsführung ist in einer AG allein dem Vorstand vorbehalten (§§ 76 Abs. 1, 111 Abs. 4 AktG) und kann - anders als in einer GmbH - nicht auf die Hauptversammlung übertragen werden. Deshalb können Aktionäre einer AG auch nicht über eine ausreichende Rechtsmacht verfügen, um selbständig tätig zu sein.

An der bisherigen Rechtsauffassung, wonach ein Beschäftigungsverhältnis eines mitarbeitenden Aktionärs zu AG ausgeschlossen ist, wenn er über die Aktienmehrheit verfügt und damit eine die AG beherrschende Stellung einnimmt, wird nicht mehr festgehalten.

Ein alleiniger Aktionär, der zugleich alleiniges Vorstandsmitglied einer AG ist, übt jedoch ausnahmsweise eine selbständige Tätigkeit aus (Urteil des BSG vom 02.03.2010, AZ: B 12 AL 1/09 R).

Zu Aktionären, die Vorstandsmitglieder einer AG sind, vergleiche GRA zu § 1 SGB VI, Abschnitt 7.

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Eingetragene Genossenschaft (eG)

§ 1 des Gesetzes betreffend die Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften (Genossenschaftsgesetz - GenG; Bekanntmachung der Neufassung: BGBl. I 2006, S. 2231) definiert als Genossenschaft „Gesellschaften von nicht geschlossener Mitgliederzahl, deren Zweck darauf gerichtet ist, den Erwerb oder die Wirtschaft ihrer Mitglieder oder deren soziale oder kulturelle Belange durch gemeinschaftlichen Geschäftsbetrieb zu fördern“.

Organe einer Genossenschaft sind der Vorstand (§ 24 GenG), der Aufsichtsrat (§ 36 GenG) und die Generalversammlung beziehungsweise Vertreterversammlung (§§ 43, 43a GenG).

Mitglieder eingetragener Genossenschaften (eG [früher auch: eGmbH]), die in ihrer Genossenschaft mitarbeiten, können nach den allgemeinen Grundsätzen zur Beurteilung eines Beschäftigungsverhältnisses abhängig Beschäftigte der Genossenschaft sein.

Das Zustandekommen eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses wird weder durch eine etwaige Organstellung (Vorstandsmitglied) noch durch die Mitgliedschaft zur Genossenschaft ausgeschlossen.

Demzufolge unterliegen insbesondere auch die gegen Arbeitsentgelt beschäftigten geschäftsführenden Vorstandsmitglieder von Genossenschaften der Versicherungspflicht (Urteil des BSG vom 20.12.1961, AZ: 2 RU 146/56, BSGE 16, 73, Urteil des BSG vom 02.03.1973, AZ: 12/3 RK 80/71, USK 7301, und Urteil des BSG vom 22.08.1973, AZ: 12 RK 27/72, USK 73123).

Mitglieder des Vorstands einer Genossenschaft sind den Mitgliedern des Vorstands einer AG nicht gleichgestellt (Urteil des BSG vom 21.02.1990, AZ: 12 RK 47/87, USK 9020).

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Europäische Gesellschaft (Societas Europaea - SE)

Eine Europäische Gesellschaft ist eine rechtsfähige Kapitalgesellschaft, deren Grundkapital in Aktien zerlegt ist. Die gesetzliche Grundlage einer Europäischen Gesellschaft bildet die VO (EG) Nr. 2157/2001 des Rates vom 08.10.2001 (ABl. 2001 L 294/1). Die Umsetzung in nationales Recht erfolgte mit dem Gesetz zur Ausführung der VO (EG) Nr. 2157/2001 des Rates vom 08.10.2001 über das Statut der Europäischen Gesellschaft (SE-Ausführungsgesetz - SEAG) vom 22.12.2004 (BGBl. I S. 3675).

Organe einer SE sind

die Hauptversammlung der Aktionäre und

  • bei dualistischer Struktur
    • ein Aufsichtsorgan (analog zum Aufsichtsrat einer AG)
    • ein Leitungsorgan (analog zum Vorstand einer AG)
  • bei monistischer Struktur
    • ein Verwaltungsorgan bestehend aus dem Verwaltungsrat (§§ 22 ff. SEAG) und den geschäftsführenden Direktoren (§§ 40 ff. SEAG).

Beschäftigte Mitglieder des Leitungsorgans einer dualistisch strukturierten SE, die dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen, sind den Mitgliedern des Vorstandes einer AG gleichgestellt (SVBEIEC 2/2009, TOP 1; vergleiche auch GRA zu § 1 SGB VI, Abschnitt 8). Dies gilt auch für die Mitglieder des Verwaltungsrats einer monistisch strukturierten SE (SVBEIEC 1/2021, TOP 01; Urteil des BSG vom 07.07.2020, AZ: B 12 R 19/18 R).

Für die geschäftsführenden Direktoren der monistisch strukturierten SE gilt diese Gleichstellung nicht.

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Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR)

Die Gesellschaft des bürgerlichen Rechts (GbR, auch BGB-Gesellschaft genannt) ist eine auf Vertrag beruhende, nicht eingetragene teilrechtsfähige Personenvereinigung zur Förderung eines von den Gesellschaftern gemeinsam verfolgten Zweckes (§ 705 BGB).

Der Gesellschaftsvertrag ist ein personenrechtlicher, gemeinschaftsbegründender Vertrag, der grundsätzlich dem Schuldrecht unterliegt. Er ist formfrei, kann daher also auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln zustande kommen.

Die Gesellschafter bilden zur Erreichung des Gesellschaftszweckes grundsätzlich ein gemeinsames, allen Gesellschaftern zur gesamten Hand gehörendes Vermögen (§ 718 BGB). Die GbR ist also eine Gesamthandsgesellschaft (zum Beispiel Zusammenschlüsse von Gewerbetreibenden, Krankengymnasten).

Bei der Verwaltung des Gesamthandsvermögens tritt die Gesellschaft und mit ihr auch der einzelne Gesellschafter nach außen hervor; sie ist deshalb, sofern sie ein Gesamthandsvermögen besitzt, immer auch Außengesellschaft.

Ausnahmen von dieser Gesamthandsgesellschaft sind infolge der im Gesellschaftsrecht des BGB herrschenden Vertragsfreiheit möglich (atypische Gesellschaftsformen). Sie reichen von der Gesellschaft, die zwar nach außen hervortritt, aber kein Gesamthandsvermögen besitzt (Außengesellschaft ohne Gesamthandsvermögen) bis zur Gesellschaft, die sich auf interne Beziehungen der Gesellschafter untereinander beschränkt (reine Innengesellschaft).

Mitarbeitende Gesellschafter 

Die Mitarbeit eines BGB-Gesellschafters im Geschäftsbetrieb vollzieht sich nicht im Rahmen eines versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses, wenn er persönlich unbeschränkt für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft haftet.

Bei der Beurteilung dieser Haftungsprinzipien kommt es ausschließlich auf das Außenverhältnis an. Maßgebend ist also, ob der Gesellschafter

  • für Außenstehende erkennbar als Gesellschafter und Unternehmer in Erscheinung tritt (Außengesellschaft)
    Aus der nach außen erkennbaren Mitunternehmerstellung des Gesellschafters folgt seine persönliche unbeschränkte Haftung; er kann deshalb kein versicherungspflichtig Beschäftigter der Gesellschaft sein oder
  • für Außenstehende nicht in Erscheinung tritt (Innengesellschaft).
    Hier bestehen gesellschaftsrechtliche Beziehungen nur im Innenverhältnis. Der mitarbeitende Gesellschafter ist kein persönlich haftender Mitunternehmer, sondern nur stiller Teilhaber. Das Bestehen eines versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Der rein wirtschaftliche Einfluss als stiller Teilhaber ist rechtlich nicht messbar und scheidet bei der Beurteilung aus (Urteil des BSG vom 26.05.1966, AZ: 2 RU 178/64, BSGE 25, 51).

Zur Abgrenzung der Begriffe Außengesellschaft und Innengesellschaft siehe Urteil des BGH vom 23.06.1960, AZ: II ZR 172/59, (NJW 1960, 1851).

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Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH)

Eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung ist eine rechtsfähige Kapitalgesellschaft, die zu jedem gesetzlich zulässigen Zweck durch eine oder mehrere Personen errichtet werden kann, deren Grundkapital aus den von den Gesellschaftern eingebrachten Geschäftsanteilen besteht und bei der die Haftung für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft den Gläubigern gegenüber auf das Gesellschaftsvermögen beschränkt ist.

Die gesetzliche Grundlage einer GmbH enthält das Gesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG) vom 20.04.1892 (BGBl. III, Gliederungsnummer 4123-1).

Organe der GmbH sind der Geschäftsführer, zu dem Gesellschafter oder andere Personen bestellt werden können (§ 6 GmbHG) und die Gesellschafterversammlung (§ 48 GmbHG).

Die Abgrenzungsmaßstäbe nach Abschnitt 2.1 und 2.2 für die Zuordnung zum rechtlichen Typ einer abhängigen Beschäftigung oder selbständigen Tätigkeit gelten grundsätzlich sowohl für Geschäftsführer einer GmbH (Urteil des BSG vom 23.02.2021, AZ: B 12 R 18/18 R) als auch für mitarbeitende Gesellschafter einer GmbH (Urteil des BSG vom 12.05.2020, AZ: B 12 KR 30/19 R).

Hinweis:

Die von den Sozialversicherungsträgern gemeinsam vertretene Auffassung zur versicherungsrechtlichen Beurteilung von Gesellschafter-Geschäftsführern, Fremdgeschäftsführern und mitarbeitenden Gesellschaftern einer GmbH, sowie Geschäftsführern einer Familien-GmbH haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung als Anlage 3 zum Gemeinsamen Rundschreiben zur Statusfeststellung von Erwerbstätigen vom 13.04.2010 veröffentlicht, die am 01.04.2022 aktualisiert wurde. Ziffer 12 dieser Anlage enthält eine Rechtsprechungsübersicht.

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mitarbeitende Gesellschafter

Ein Gesellschafter, der in einer GmbH angestellt und nicht zum Geschäftsführer bestellt ist, ist regelmäßig abhängig beschäftigt. Er besitzt allein aufgrund seiner gesetzlichen Gesellschafterrechte nicht die Rechtsmacht, seine Weisungsgebundenheit als Angestellter der Gesellschaft aufzuheben. Denn das Weisungsrecht gegenüber den Angestellten der GmbH obliegt - sofern im Gesellschaftsvertrag nichts anderes vereinbart ist - nicht der Gesellschafterversammlung, sondern der Geschäftsführung. Wurden dem mitarbeitenden Gesellschafter aufgrund gesellschaftsvertraglicher Sonderbestimmungen Möglichkeiten eingeräumt, Weisungen ihm gegenüber zu blockieren, besteht dennoch ein Beschäftigungsverhältnis, wenn er nicht über eine umfassende Leitungsmacht gegenüber der Geschäftsführung verfügt (Urteil des BSG vom 29.06.2021, AZ: B 12 R 8/19 R). Der mitarbeitende Gesellschafter muss in der Lage sein, auf die Ausrichtung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens umfassenden Einfluss nehmen zu können, um damit das unternehmerische Geschick der GmbH insgesamt wie ein Unternehmensinhaber zu lenken. Dafür braucht es grundsätzlich eine sich auf die gesamte Unternehmenstätigkeit erstreckende Gestaltungsmacht (Urteil des BSG vom 01.02.2022, AZ: B 12 KR 37/19 R, Urteil des BSG vom 28.06.2022, AZ: B 12 R 4/20 R und Urteil des BSG vom 13.03.2023, AZ: B 12 R 6/21 R).

Ein Beschäftigungsverhältnis eines mitarbeitenden Gesellschafters zur GmbH ist nur dann von vornherein ausgeschlossen, wenn er kraft einer im Gesellschaftsrecht wurzelnden Rechtsmacht einen maßgebenden Einfluss auf die Willensbildung der Gesellschaft ausüben und damit auch ihm nicht genehme Weisungen an sich jederzeit verhindern kann. Dafür ist der Umfang seiner Kapitalbeteiligung maßgebend. Statusrechtlich entscheidend ist insofern die entsprechende Eintragung in das Handelsregister (unter anderen Urteil des BSG vom 12.05.2020, AZ: B  12 R 11/19 R).

  • Grundlage der Rechtsmacht

Die im Gesellschaftsrecht wurzelnde und im Gesellschaftsvertrag beziehungsweise der Satzung der GmbH fixierte Rechtsmacht eines Gesellschafters kann nicht durch „Fiktionen“ beseitigt oder überlagert werden, die aus abweichenden tatsächlichen Umständen hergeleitet werden. Eine formfreie oder faktische Gestaltung des Gesellschaftsvertrags abweichend von seinem tatsächlichen Inhalt gibt es nicht. So kann beispielsweise ein Dienst- oder Anstellungsvertrag nicht mehr an Kompetenzen vermitteln, als es der Gesellschaftsvertrag zulässt. Die Abbedingung von Regelungen im Gesellschaftsvertrag ist an die notarielle Form gebunden (§ 2 Abs. 1 S. 1 GmbHG).

  • zu Stimmbindungsvereinbarungen

Auch eine außerhalb des Gesellschaftsvertrags geschlossene, den dortigen Regelungen zur Beschlussfassung entgegenstehende Stimmrechtsvereinbarung ist ebenfalls nicht geeignet, die Rechtsmacht eines Minderheitsgesellschafters so zu verschieben, dass eine abhängige Beschäftigung nicht mehr in Frage kommt. Eine satzungsmäßige Ausübung des Stimmrechts bleibt wirksam, auch wenn gegen eine anderslautende Stimmrechtsverpflichtung verstoßen wird (Urteil des BSG vom 31.03.2014, AZ: B 12 R 53/13 B).

Nicht all dasjenige, was sich gesellschaftsrechtlich im Rahmen des auf diesem Rechtsgebiet Zulässigen bewegt, ist auch hinsichtlich mittelbarer sozialversicherungsrechtlicher Folgewirkungen ohne Weiteres hinzunehmen und nahtlos zu übertragen. Eine unterschiedliche Bewertung von Stimmrechtsvereinbarungen im Gesellschaftsrecht einerseits und im Sozialversicherungsrecht andererseits ist nämlich durch die verschiedenen Sachstrukturen der jeweiligen Rechtsbereiche gerechtfertigt. Einer Stimmbindungsvereinbarung kommt daher keine - im Rahmen der sozialversicherungsrechtlich gebotenen Gesamtabwägung von vornherein den Ausschlag gebende, das heißt entscheidende Indizfunktion für das Vorliegen selbständiger Tätigkeit zu (Urteil des BSG vom 11.11.2015, AZ: B 12 KR 13/14 R).

  • zum Umfang der Kapitalbeteiligung

Für mitarbeitende Alleingesellschafter ohne Geschäftsführerfunktion ist ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich von vornherein ausgeschlossen. Zwar sind die Dienstaufsicht und das Weisungsrecht über die Arbeitnehmer der GmbH Sache der laufenden Geschäftsführung und nicht der Gesellschafterversammlung. Ein Alleingesellschafter hat aber aufgrund seiner gesellschaftsrechtlichen Position letztlich auch die Leitungsmacht gegenüber dem Geschäftsführer und unterliegt damit nicht seinerseits dessen Weisungsrecht. Seine Abhängigkeit als Arbeitnehmer kann er aufgrund seiner Rechtsmacht jederzeit beenden, indem er einen ändernden Mehrheitsbeschluss herbeiführt. Er hat damit maßgeblichen Einfluss auf die Geschicke der Gesellschaft (Urteil des BSG vom 09.11.1989, AZ: B 11 RAr 39/89 und Urteil des BSG vom 25.01.2006, AZ: B 12 KR 30/04 R).

Ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis ist bei einem mitarbeitenden Mehrheitsgesellschafter ohne Geschäftsführerfunktion jedoch nicht allein aufgrund seiner gesetzlichen Gesellschafterrechte von vornherein ausgeschlossen. Sofern im Gesellschaftsvertrag nichts anderes vereinbart ist, führt allein der Geschäftsführer - nicht die Gesellschafterversammlung - im Rahmen der laufenden Geschäftsführung die Dienstaufsicht über die Arbeitnehmer der GmbH. Nur wenn diese Weisungsrechte nach den im Gesellschaftsvertrag getroffenen Regelungen vom Geschäftsführer auf die Gesellschafterversammlung übertragen sind, ist die Weisungsgebundenheit des mitarbeitenden Mehrheitsgesellschafters als Angestellter der Gesellschaft aufgehoben. Der Mehrheitsgesellschafter hat dann auch die Leitungsmacht gegenüber dem Geschäftsführer und kann maßgeblichen Einfluss auf die Geschicke der Gesellschaft nehmen (Urteil des BSG vom 12.05.2020, AZ: B 12 KR 30/19 R).

Ein mitarbeitenden Minderheitsgesellschafter ist regelmäßig abhängig beschäftigt (Urteil des BSG vom 17.05.2001, AZ: B 12 KR 34/00 R, USK 2001-40, und Urteil des BSG vom 05.02.1998, AZ: B 11 AL 71/97 R, USK 9816). Er kann schon Beschlüsse der Gesellschafterversammlung nicht selbst herbeiführen und ist daher insbesondere auch nicht in der Lage, Abweichungen von der grundsätzlichen Zuständigkeitsverteilung herbeizuführen, die die Dienstaufsicht über die Angestellten der laufenden Geschäftsführung, also dem Organ des Geschäftsführers zuweist (Urteil des BSG vom 25.01.2006, AZ: B 12 KR 30/04 R, USK 2006-8).

Ist ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis nicht von vornherein ausgeschlossen, spricht die insoweit fehlende Rechtsmacht für eine persönliche Abhängigkeit und damit grundsätzlich für eine abhängige Beschäftigung. Es liegt keine Tätigkeit im "eigenen Unternehmen" vor, der mitarbeitende Gesellschafter ist in funktionsgerecht dienender Weise in die GmbH als seine Arbeitgeberin eingegliedert (Urteil des BSG vom 01.02.2022, AZ: B 12 KR 37/19 R und Urteil des BSG vom 13.03.2023, AZ: B 12 R 6/21 R).Unerheblich ist dabei, ob der/die Rechtsmachtinhaber davon Gebrauch macht/machen oder nicht. Es ist jeweils individuell nach dem Gesamtbild der Arbeitsleistung zu prüfen, ob ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt (Urteil des BSG vom 25.01.2006, a.a.O., Urteil des BSG vom 29.08.2012, AZ: B 12 KR 25/10 R, USK 2012-145 und Urteil des BSG vom 29.08.2012, AZ: B 12 R 14/10 R, USK 2012-182).

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Gesellschafter-Geschäftsführer

Als Organ der Gesellschaft wird der Geschäftsführer einer GmbH durch Gesellschafterbeschluss in diese Funktion bestellt. Der Geschäftsführer ist in das Handelsregister einzutragen. Gesellschafter-Geschäftsführer ist, wer neben der Organfunktion zugleich unmittelbar am Stammkapital der Gesellschaft beteiligt ist.

Für die Beurteilung der Frage, ob ein Gesellschafter-Geschäftsführer abhängig Beschäftigter der GmbH ist, können aus der Rechtsprechung des BSG folgende Grundsätze abgeleitet werden:

  • Auch wer als Gesellschafter-Geschäftsführer Arbeitgeberfunktionen ausübt, kann als leitender Angestellter bei der GmbH persönlich abhängig beschäftigt sein. Die persönliche Abhängigkeit muss gegenüber der Gesamtheit der Gesellschafter als dem „obersten Willensorgan“ bestehen.
  • Ein Beschäftigungsverhältnis eines Gesellschafter-Geschäftsführers zur GmbH ist nur dann von vornherein ausgeschlossen, wenn er kraft einer im Gesellschaftsrecht wurzelnden Rechtsmacht einen maßgebenden Einfluss auf die Willensbildung der Gesellschaft ausüben und damit auch ihm nicht genehme Weisungen an sich jederzeit verhindern kann. Dafür ist der Umfang seiner Kapitalbeteiligung maßgebend. Statusrechtlich entscheidend ist insofern die entsprechende Eintragung in das Handelsregister (unter anderen Urteil des BSG vom 12.05.2020, AZ: B 12 R 11/19 R). Der Gesellschafter-Geschäftsführer muss in der Lage sein, auf die Ausrichtung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens umfassenden Einfluss nehmen zu können, um damit das unternehmerische Geschick der GmbH insgesamt wie ein Unternehmensinhaber zu lenken. Dafür braucht es grundsätzlich eine sich auf die gesamte Unternehmenstätigkeit erstreckende Gestaltungsmacht (Urteil des BSG vom 01.02.2022, AZ: B 12 KR 37/19 R, Urteil des BSG vom 28.06.2022, AZ: B 12 R 4/20 R). Die Tätigkeit eines Geschäftsführers ist nur dann unternehmerisch, wenn sie auf alle wesentlichen Grundlagenentscheidungen Einfluss nehmen kann. Gesellschafter-Geschäftsführer müssen daher Gewinnchancen und Unternehmensrisiken mitbestimmen und damit auf die gesamte Unternehmenstätigkeit einwirken können. Dazu gehört insbesondere die dem Unternehmenszweck Rechnung tragende Bilanz-, Finanz-, Wirtschafts- und Personalpolitik (Urteil des BSG vom 01.02.2022, AZ: B 12 R 19/19 R).
  • zum Umfang der Kapitalbeteiligung
    • Erfolgen Beschlüsse der Gesellschafter nach der Mehrheit der abgegebenen Stimmen (§ 47 Abs. 1 GmbHG) und richtet sich dabei das Stimmrecht des einzelnen Gesellschafters nach der Höhe seiner Geschäftsanteile, hat ein Gesellschafter-Geschäftsführer, der über mindestens 50 % des Stammkapitals verfügt, grundsätzlich einen maßgeblichen Einfluss auf die Geschicke der GmbH.
      Dies gilt ebenfalls, wenn mehrere Gesellschafter-Geschäftsführer gleichmäßig oder nahezu gleichmäßig an einer GmbH beteiligt sind (beispielsweise vier Gesellschafter-Geschäftsführer, die zu jeweils 25 % an einer GmbH beteiligt sind). Hier hat keiner der Gesellschafter-Geschäftsführer maßgebenden Einfluss. Dass hier Personenidentität in Geschäftsführung und Gesellschafterversammlung besteht, ändert nichts an der tatsächlichen Rechtsmacht des einzelnen Gesellschafters (Urteil des BSG vom 04.07.2007, AZ: B 11a AL 5/06 R und Urteil des BSG vom 04.07.2007, AZ: 11a AL 45/06 R, USK 2007-107).
      Hinweis:
      Die vormals vertretene Auffassung, dass es aufgrund der Personenidentität an dem einem Arbeitnehmer-/Arbeitgeberverhältnis immanenten Interessengegensatz fehlen würde und die Gesellschafter-Geschäftsführer im „eigenen“ Unternehmen tätig seien, wird vom BSG danach nicht (mehr) als geeignetes Abgrenzungskriterium angesehen.
      Maßgebenden Einfluss hat auch ein Gesellschafter-Geschäftsführer, der zwar über weniger als 50 % des Stammkapitals verfügt, aber aufgrund besonderer Vereinbarung im Gesellschaftsvertrag zur Beschlussfassung nach qualifizierter Mehrheit sämtliche Beschlüsse der anderen Gesellschafter verhindern kann (umfassende Sperrminorität). In beiden Fällen hat der Gesellschafter-Geschäftsführer insbesondere die Rechtsmacht Beschlüsse zu verhindern, die sein Dienstverhältnis benachteiligen würden.
    • Sperrminorität
      Eine Sperrminorität setzt voraus, dass der Betreffende über einen Kapitalanteil an der Gesellschaft verfügt. Eine Sperrminorität besitzt, wer kraft seines Anteils am Stammkapital Beschlüsse der Gesellschafterversammlung verhindern kann; ohne dessen Stimme/Stimmen also eine Beschlussfassung nicht möglich ist. Faktisch bezeichnet der Begriff Sperrminorität danach lediglich die Rechtsfolge aus dem Umfang des Kapitalanteils an einer Gesellschaft im Kontext der erforderlichen Beschlussmehrheiten dieser Gesellschaft. Damit knüpft die Sperrminorität notwendigerweise an die Gesellschafterstellung an; ist mithin kein frei disponibles Rechtsgut (zum gesellschaftsrechtlichen Abspaltungsverbot vergleiche Urteil des BSG vom 11.11.2015, AZ: B 12 R 2/14 R).
      Eine umfassende Sperrminorität setzt voraus, dass sämtliche Beschlüsse verhindert werden können. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn im Gesellschaftsvertrag/Satzung für alle Beschlüsse Einstimmigkeit vorgesehen ist oder die für alle Beschlüsse vorgesehene qualifizierte Mehrheit ohne die Stimme(n) des Betroffenen nicht erreicht werden kann. Dies gilt sowohl bei Beschlussfassungen auf Grundlage der Geschäftsanteile wie auch bei Beschlussfassungen nach Köpfen.
      Siehe Beispiel 8
      Ergibt sich eine Sperrminorität hingegen lediglich bei satzungsgemäß festgelegten besonderen Beschlüssen, wie beispielsweise zur Festlegung der Unternehmenspolitik, der Änderung des Gesellschaftsvertrages und/oder der Auflösung der Gesellschaft, handelt es sich um eine nur eingeschränkte Sperrminorität, die ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis nicht von vornherein ausschließt. Der geschäftsführende Gesellschafter ist dann regelmäßig nicht in der Lage, sich gegenüber Weisungen der Mehrheit in Bezug auf Zeit, Dauer und Ort seiner Geschäftsführertätigkeit, die ihm nicht genehm sind, zur Wehr zu setzen (Urteil des BSG vom 24.09.1992, AZ: 7 RAr 12/92, USK 9285). Es reicht für die erforderliche, die abhängige Beschäftigung ausschließende Rechtsmacht nicht aus, wenn eine Sperrminorität nur für bestimmte, im Einzelnen im Gesellschaftsvertrag aufgeführte Angelegenheiten besteht, auch wenn diese (fast) die gesamte Unternehmenstätigkeit ausmachen sollten. Allein die Rechtsmacht, in der Gesellschafterversammlung Einfluss auf die Geschäftsführung zu nehmen (oder diese zu verhindern), reicht noch nicht, um die Geschicke des Unternehmens in allen Bereichen mitzubestimmen (Urteil des BSG vom 01.02.2022, AZ: B 12 R 19/19 R)

Hat ein Gesellschafter-Geschäftsführer danach maßgebenden Einfluss auf die Geschicke der Gesellschaft, so kann von einer Weisungsgebundenheit und damit einer persönlichen Abhängigkeit des Gesellschafter-Geschäftsführers keine Rede sein; eine abhängige Beschäftigung scheidet hier von vornherein aus. Dies gilt auch für den Fall, dass die Gesellschafter-Geschäftsführer für außerordentliche Geschäfte einem Beirat verantwortlich sind (Urteil des BSG vom 24.06.1982, AZ: 12 RK 43/81, USK 82166). Der Gesellschafter-Geschäftsführer muss in der Lage sein, auf die Ausrichtung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens umfassend Einfluss zu nehmen und damit das unternehmerische Geschick der GmbH insgesamt wie ein Unternehmensinhaber zu lenken. Anderenfalls ist der Gesellschafter-Geschäftsführer nicht im "eigenen Unternehmen" tätig, sondern in funktionsgerecht dienender Weise in die GmbH als seine Arbeitgeberin eingegliedert (Urteil des BSG vom 01.02.2022, AZ: B 12 KR 37/19 R).

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Fremdgeschäftsführer

Als Organ der Gesellschaft wird der Geschäftsführer einer GmbH - zu dem Gesellschafter oder andere Personen bestellt werden können (§ 6 GmbHG) - durch Gesellschafterbeschluss in diese Funktion bestellt. Der Geschäftsführer ist in das Handelsregister einzutragen. Als Fremdgeschäftsführer wird bezeichnet, wer neben der Organfunktion nicht unmittelbar am Stammkapital der Gesellschaft beteiligt ist.

Nach der Rechtsprechung des BSG stehen nicht am Stammkapital der GmbH beteiligte Fremdgeschäftsführer zu dieser regelmäßig in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis. Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung folgen dieser Rechtsprechung (vergleiche den Hinweis in Abschnitt 2.7.2.5).

  • In seinem Urteil des BSG vom 22.08.1973, AZ: 12 RK 24/72, USK 73122, hat sich das BSG ausführlich mit der versicherungsrechtlichen Beurteilung von Fremdgeschäftsführern auseinandergesetzt und ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis festgestellt. Insbesondere hat es dargelegt, dass allein aus der weisungsfreien Ausführung einer fremdbestimmten Arbeit nicht auf eine selbständige Tätigkeit geschlossen werden kann, da der Fremdgeschäftsführer ansonsten in einer nicht von ihm selbst vorgegebenen Ordnung des Betriebs eingegliedert ist und auch nur im Rahmen des Gesellschaftsvertrags und der Gesellschafterbeschlüsse handeln darf, so dass er - selbst bei Belassung großer Freiheiten - der Überwachung durch die Gesellschafter unterliegt (vergleiche § 46 Nr. 6 GmbHG). Dies gilt auch dann, wenn die Gesellschafter von ihrer Überwachungsbefugnis regelmäßig keinen Gebrauch machen. Die Weisungsgebundenheit des Fremdgeschäftsführers verfeinert sich dabei - wie bei Diensten höherer Art üblich - zur funktionsgerecht dienenden Teilhabe am Arbeitsprozess (vergleiche auch Urteil des BSG vom 29.03.1962, AZ: 3 RK 74/57, BSGE 16, 289 und Urteil des BSG vom 29.08.1963, AZ: 3 RK 86/59, BSGE 20, 6). Dem steht nicht entgegen, dass Fremdgeschäftsführer - gegenüber den sonstigen Arbeitnehmern - Funktionen eines Arbeitgebers wahrnehmen, denn auch wer selbst Arbeitgeberfunktionen ausübt, kann seinerseits - als leitender Angestellter - bei einem Dritten persönlich abhängig beschäftigt sein (vergleiche Urteil des BSG vom 13.12.1960, AZ: 3 RK 2/56, BSGE 13, 196).

Da die Fremdgeschäftsführer kein eigenes Kapital in den Dienst der GmbH stellen und der Einsatz ihrer Arbeitskraft - angesichts des regelmäßig vereinbarten Festgehalts - nicht mit einem Verlustrisiko verbunden ist, fehlt ihnen das unternehmerische Risiko als weiteres wesentliches Indiz für die Annahme einer selbständigen Tätigkeit.

  • Mit weiterem Urteil des BSG vom 24.06.1982, AZ: 12 RK 45/80, USK 82160, hat das BSG in seiner Entscheidungsbegründung bestätigt, dass Fremdgeschäftsführer grundsätzlich abhängig beschäftigt sind.
  • Dies hat das BSG mit Urteil des BSG vom 18.12.2001, AZ: B 12 KR 10/01 R, USK 2001-60, erneut klargestellt. Danach sind Fremdgeschäftsführer, die nur im Rahmen der Gesellschafterbeschlüsse handeln dürfen und insoweit der Prüfung und Überwachung des durch die Gesellschafterversammlung eingesetzten Beirats unterliegen, abhängig Beschäftigte der GmbH. Die Zahlung eines monatlichen Festgehalts zuzüglich eines 13. Monatsgehalts, der Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts im Krankheitsfall und ein bezahlter jährlicher Erholungsurlaub sind gewichtige Indizien, die für die Annahme einer abhängigen Beschäftigung und gegen ein Unternehmerrisiko des Fremdgeschäftsführers sprechen. Dem steht nicht entgegen, dass er seine Arbeit selbst einteilen und Zeit, Ort und Art ihrer Ausführung selbst bestimmen kann und er insoweit keinen Weisungen Dritter unterliegt. Ebenso wenig steht dem eine Stimmrechtsvollmacht entgegen, die ihm erlaubt, Gesellschafterbeschlüsse aller Art zu fassen, weil diese Vollmacht jederzeit widerrufbar ist.

Maßgeblich ist gegebenenfalls nicht allein das Rechtsverhältnis zwischen einem Fremdgeschäftsführer und der von ihm geführten GmbH(& Co KG), sondern auch dessen gesellschaftsvertraglich geregelte Rechtsstellung innerhalb einer anderen Gesellschaft. Diese wiederum muss in Rechtsbeziehung zu der Gesellschaft stehen, deren Fremdgeschäftsführer statusrechtlich zu beurteilen ist. Es kann daher vorkommen, dass sich die Rechtsmacht eines Fremdgeschäftsführers aus seiner Beteiligung an einer anderen Gesellschaft ableitet (Urteil des BSG vom 08.07.2020, AZ: B 12 R 2/19 R, Urteil des BSG vom 08.07.2020, AZ: B 12 R 26/18  R, Urteil des BSG vom 08.07.2020, AZ: B 12 R 4/19 R, Urteil des BSG vom 08.07.2020, AZ: B 12 R 6/19 R, Urteil des BSG vom 08.07.2020, AZ: B 12 R 1/19 R und Urteil des BSG vom 23.02.2021, AZ: B 12 R 18/19 R).

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Treuhandverhältnis

Ein Treuhandverhältnis entsteht aufgrund eines zwischen Treuhänder (Treunehmer) und Treugeber geschlossenen Vertrages, der dem Treuhänder im Außenverhältnis im Regelfall die volle Rechtsstellung eines Eigentümers des Treugutes einräumt, im Innenverhältnis zum Treugeber aber den vertraglich variablen Beschränkungen unterworfen ist.

Ein Treuhandvertrag als eine Vereinbarung, durch welche die Verpflichtung eines Gesellschafters zur Abtretung eines Geschäftsanteils begründet wird, bedarf der notariellen Form (§ 15 Abs. 4 S. 1 GmbHG). Ein nicht notariell beurkundeter Treuhandvertrag ist daher gemäß § 125 S. 1 BGB nichtig (Urteil des BSG vom 25.01.2006, AZ: B 12 KR 30/04 R, USK 2006-8).

Die Arbeitnehmereigenschaft eines an einer GmbH mehrheitlich beteiligten Treuhand-Gesellschafter-Geschäftsführers ist ausgeschlossen, wenn sich die Verpflichtungen und Abhängigkeiten des Treuhänders allein aus dem Treuhandvertrag, nicht aber aus dem Gesellschaftsvertrag und dem Anstellungsvertrag ergeben. Ein Treuhandvertrag hat allein schuldrechtliche Wirkung und ist für die sozialversicherungsrechtliche Statusbeurteilung ohne Bedeutung. Gleiches gilt für eine dem Treugeber im Treuhandvertrag eingeräumte unwiderrufliche Stimmrechtsvollmacht (Urteil des BSG vom 10.12.2019, AZ: B 12 KR 9/18 R und Urteil des BSG vom 12.05.2020, AZ: B 12 KR 30/19 R). In der Vergangenheit hatte das BSG in zwei Fällen zwar entschieden, dass eine unwiderrufliche Stimmrechtsvollmacht zugunsten des Treugebers eine abhängige Beschäftigung des Treuhänders und Alleingesellschafters nicht ausschließe, ging aber nicht zwangsläufig von einer abhängigen Beschäftigung des Treuhänders aus, sondern hatte die Verfahren zur weiteren Aufklärung zurückverwiesen (Urteil des BSG vom 08.12.1994, AZ: 11 RAr 49/94).

Der Treuhänder ist als Gesellschafter Inhaber aller mit seinem Geschäftsanteil verbundenen Rechte und Pflichten. Das Stimmrecht steht grundsätzlich ihm allein und nicht dem Treugeber zu. Es ist ein wesentliches Element der Stellung als Gesellschafter und damit an den Gesellschaftsanteil gebunden.

Auch eine dem Treugeber im Treuhandvertrag eingeräumte unwiderrufliche Verfügungsvollmacht über den treuhänderisch gehaltenen Geschäftsanteil oder eine Übertragungsverpflichtung im Fall der Beendigung eines Treuhandverhältnisses ist für die Statusbestimmung nicht relevant. Maßgebend ist ausschließlich die im zu beurteilenden Zeitraum tatsächlich verteilte, nicht aber eine nur nach weiteren Rechtshandlungen denkbare Rechtsmacht (Urteil des BSG vom 12.05.2020, AZ: B 12 KR 30/19 R).

Bei der Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft kommt es nicht darauf an, dass der Treuhänder (Strohmann) wirtschaftlich an der Gesellschaft ganz oder im Wesentlichen nicht beteiligt ist, weil die Einlagen (Gesellschaftsanteile) auf Gefahr und Rechnung des Treugebers gehalten werden. Der Treuhänder ist zwar grundsätzlich verpflichtet, den Weisungen des Treugebers Folge zu leisten; diese Verpflichtung besteht aber in der Regel nicht aufgrund seiner Gesellschafts- und Geschäftsführerverhältnisse zur GmbH, sondern aufgrund des besonderen, im Treuhandvertrag geregelten Auftragsverhältnisses.

Der durch den Treuhandvertrag gebundene Treuhänder steht zwar in einem Abhängigkeitsverhältnis; diese Abhängigkeit besteht aber nicht zur GmbH, sondern zum Treugeber. Gegenüber der GmbH tritt der derart gebundene Treuhänder-Gesellschafter als völlig unabhängiger Gesellschafter in Erscheinung. Gleiches gilt für den Treuhänder-Gesellschafter-Geschäftsführer. Deshalb kann der mehrheitlich an der GmbH beteiligte Treuhänder zur Gesellschaft grundsätzlich in keinem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen.

Ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zum Treugeber ist regelmäßig ebenfalls zu verneinen, da im Verhältnis zum Treugeber nicht eine Arbeitsleistung, sondern ein bestimmter Erfolg der Arbeit geschuldet und das Arbeitsentgelt regelmäßig nicht vom Treugeber, sondern von der Gesellschaft geschuldet und gezahlt wird. Die Bindungen, denen der Treuhänder unterliegt, sind insoweit allein die eines Beauftragten (Dienstpflichtigen), der die Geschäfte für einen anderen zu besorgen hat (§§ 662, 675 BGB).

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Familien-GmbH

Bei Mitarbeit in einer GmbH geht das BSG in seiner jüngeren Rechtsprechung von dem Grundsatz aus, dass die Gesellschaft alleinige Betriebs- beziehungsweise Unternehmensinhaberin ist, die eine juristische Person mit eigener Rechtspersönlichkeit ist und deshalb unabhängig von den als Gesellschafter dahinterstehenden juristischen oder natürlichen Personen und deren verwandtschaftlichen oder wirtschaftlichen Beziehungen betrachtet werden muss (Urteil des BSG vom 29.08.2012, AZ: B 12 R 14/10 R, USK 2012-182 und Urteil des BSG vom 29.07.2015, AZ: B 12 R 1/15 R, und AZ: B 12 KR 23/13 R).

Unter Berücksichtigung der weiteren, vom BSG entwickelten Zuordnungsgrundsätze (vergleiche Abschnitt 2.4) folgt daraus, dass die im Gesellschaftsrecht wurzelnde und im Gesellschaftsvertrag beziehungsweise der Satzung der GmbH fixierte Rechtsmacht nicht durch „Fiktionen“ beseitigt oder überlagert werden kann, die aus abweichenden tatsächlichen Umständen aufgrund familiärer Verbundenheit oder Rücksichtnahme hergeleitet werden.

Der aus gesetzlichen und vertraglichen Vorgaben entspringenden Rechtsmacht als Teil der tatsächlichen Verhältnisse ist größere Bedeutung beizumessen. Dafür spricht nach Auffassung des BSG, dass entscheidender Gesichtspunkt für die Annahme einer selbständigen Tätigkeit anstelle einer formal vorliegenden (abhängigen) Beschäftigung auch im Zusammenhang mit Familiengesellschaften die Möglichkeit ist, unliebsame Weisungen des Arbeitgebers beziehungsweise Dienstberechtigten auch im Konfliktfall abwenden zu können (Urteil des BSG vom 29.08.2012, AZ: B 12 KR 25/10 R, USK 2012-145 und AZ: B 12 R 14/10 R, USK 2012-182). Es reicht nicht aus, dass aufgrund familiärer Rücksichtnahme Weisungsungebundenheit (nur) solange besteht, wie das Einvernehmen der Familienmitglieder gewahrt bleibt. Im Falle eines familiären Zerwürfnisses zwischen den Beteiligten käme allein die den einzelnen Familienmitgliedern zustehende Rechtsmacht zum Tragen, so dass auch nach den gelebten tatsächlichen Verhältnissen eine Weisungsunterworfenheit bestünde.

In den Urteilen vom 29.07.2015 (a.a.O.) stellte der 12. Senat des BSG in aller Deutlichkeit heraus, dass die für das Leistungsrecht der Arbeitsförderung und das Recht der Unfallversicherung von den dafür zuständigen Senaten entwickelte sog "Kopf und Seele-Rechtsprechung“ für die Beurteilung des sozialversicherungsrechtlichen Status nach § 7 Abs. 1 SGB IV nicht heranzuziehen ist und der 12. Senat des BSG - soweit in der Vergangenheit vereinzelt darauf zurückgegriffen wurde - hieran nicht festhält. Insofern ergeben sich nach der aktuellen Rechtsprechung des BSG keine Besonderheiten (mehr) bei der versicherungsrechtlichen Beurteilung mitarbeitender Familienangehöriger in einer Familien-GmbH.

Für die Beurteilung des sozialversicherungsrechtlichen Status ist danach ohne Relevanz,

wenn

  • die Tätigkeit eines Fremdgeschäftsführers mehr durch familienhafte Rücksichtnahmen und ein gleichberechtigtes Nebeneinander als durch einen, für ein Arbeitnehmer-Arbeitgeberverhältnis typischen, Interessengegensatz gekennzeichnet ist,
  • ein nicht beziehungsweise nicht mehrheitlich am Stammkapital beteiligter Geschäftsführer aufgrund der verwandtschaftlichen Beziehungen zu Gesellschaftern faktisch wie ein Alleininhaber die Geschäfte der Familien-GmbH nach eigenem Gutdünken führt,
  • ein nicht mehrheitlich am Stammkapital beteiligter Geschäftsführer als ehemaliger Alleininhaber der früheren Einzelfirma „Kopf und Seele“ des Familienunternehmens ist.

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GmbH & Co. KG

Die GmbH & Co KG ist formalrechtlich eine Kommanditgesellschaft (und damit Personengesellschaft), an der eine GmbH als persönlich haftender Gesellschafter (Komplementär) beteiligt ist. GmbH und KG bleiben dabei selbständige Unternehmen, die sich lediglich vertraglich zusammengeschlossen haben. Häufig sind jedoch die Gesellschafter der GmbH auch gleichzeitig Kommanditisten der KG (personengleiche GmbH & Co. KG).

Für die Frage der Versicherungspflicht mitarbeitender Gesellschafter gelten daher

  • für in der GmbH beschäftigte GmbH-Gesellschafter im Wesentlichen die Ausführungen zu Abschnitt 2.7.2.5.1 und
  • für Geschäftsführer der GmbH im Wesentlichen die Ausführungen zu Abschnitt 2.7.2.5.2 und Abschnitt 2.7.2.5.3
  • für in der KG beschäftigte Kommanditisten im Wesentlichen die Ausführungen zu Abschnitt 2.7.2.8

entsprechend.

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Limited (Ltd)

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur garantierten europäischen Niederlassungsfreiheit sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, die Rechtsfähigkeit und die Parteifähigkeit von Gesellschaften nach ausländischem Recht anzuerkennen ( EuGH-Urteil vom 05.11.2002, Rechtssache C-208/00, EuGHE I 2002 S. 9919, NJW 2002, 3614).

Der Bundesgerichtshof hat daraufhin mit Urteil des BGH vom 13.03.2003, AZ: VII ZR 370/98, BGHZ Bd. 154 S. 185 entschieden, dass ausländische juristische Personen auch dann im Inland anzuerkennen sind, wenn sie ihren effektiven Verwaltungssitz in Deutschland haben.

Dies führt dazu, dass auch die Mitarbeit in Gesellschaften nach ausländischem Recht zu beurteilen ist. Eine in der Praxis häufig auftretende Gesellschaftsform ist die “Private Company limited by shares” umgangssprachlich Limited (Ltd.) nach britischem oder irischem Recht.

Die Organe der Limited sind:

Der Direktor (director)

Die Limited muss mindestens einen Direktor haben. Dieser ist mit dem Geschäftsführer einer GmbH vergleichbar. Der beziehungsweise die Direktoren leiten im Rahmen der Satzung und der Gesetze die Geschäfte der Gesellschaft und vertreten diese regelmäßig gemeinsam. Sie können gleichzeitig Gesellschafter sein. Eine Geschäftsführung durch Fremdorganschaft ist - wie in der GmbH (Fremdgeschäftsführer) - möglich.

Der Schriftführer (company secretary)

Der „company secretary“ als obligatorisches Organ der Limited hat keine Entsprechung im deutschen Gesellschaftsrecht. Er kann in etwa mit einem Schriftführer oder Geschäftsstellenleiter verglichen werden und nimmt Aufgaben verwaltender und formeller Natur wahr. Nur wenn eine Gesellschaft mehrere Direktoren hat, kann die Funktion des Schriftführers auch von einem der Direktoren ausgeübt werden.

Die Gesamtheit der Gesellschafter (members)

Die Gesellschafter nehmen durch Abstimmung in der Gesellschafterversammlung Einfluss auf die Geschicke der Gesellschaft. Beschlüsse der Gesellschafterversammlung werden überwiegend als „ordinary resolution“, das heißt mit einfacher Mehrheit gefasst. Eine Abstimmung ist sowohl nach Köpfen als auch nach Anteilen möglich. Wie abgestimmt wird, richtet sich nach der Satzung der Gesellschaft; im Zweifel ist gesetzlich eine Abstimmung nach Köpfen vorgesehen.

Die Limited und die deutsche GmbH weisen zwar gewisse Unterschiede auf, die bestehenden Übereinstimmungen sind aber dennoch so weitgehend, dass auf die in einer Limited in Deutschland tätigen Gesellschafter nach innerstaatlichem Recht grundsätzlich die zur versicherungsrechtlichen Beurteilung bei Mitarbeit in einer GmbH entwickelten Grundsätze (vergleiche Abschnitte 2.7.2.5.1 bis 2.7.2.5.5) Anwendung finden (SVBEIEC 1/2005, TOP 1)

Danach sind Schriftführer und Direktoren, die nicht gleichzeitig Gesellschafter der Limited sind, wie Fremdgeschäftsführer einer GmbH abhängig Beschäftigte der Gesellschaft.

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Kommanditgesellschaft (KG)

Die Kommanditgesellschaft ist eine rechtsfähige Personengesellschaft, in der sich zwei oder mehrere natürliche und/oder juristische Personen zusammengeschlossen haben, um unter einer gemeinsamen Firma ein Handelsgewerbe zu betreiben, wobei für Verbindlichkeiten der Gesellschaft mindestens ein Gesellschafter unbeschränkt haftet (Komplementär) und ein weiterer Gesellschafter nur auf den Betrag einer bestimmten Vermögenseinlage beschränkt haftet (Kommanditist).

Die gesetzlichen Grundlagen zu einer KG enthalten die §§ 161 ff. HGB. Im HGB sind Organe für eine KG nicht vorgeschrieben.

Nach den gesetzlichen Regelungen ist zur Führung der Geschäfte grundsätzlich nur der Komplementär berechtigt und verpflichtet. Jeder Komplementär ist zur Vertretung der Gesellschaft alleine befugt (§ 125 in Verbindung mit § 161 HGB).

Die Kommanditisten sind von der Führung der Geschäfte ausgeschlossen, also nicht berechtigt, die zum gewöhnlichen Geschäftsbetrieb gehörenden Handlungen vorzunehmen, und zur Vertretung der Gesellschaft nicht ermächtigt (§ 170 HGB).

Da allerdings die gesetzlichen Bestimmungen für das Verhältnis der Gesellschafter untereinander (bis auf den Ausschluss eines Kommanditisten von der Vertretungsmacht [§ 170 HGB]) gegenüber Bestimmungen im Gesellschaftsvertrag subsidiär sind (§ 163 HGB), sind gesellschaftsvertragliche Gestaltungen möglich, die eine Verschiebung des vorgenannten Zuständigkeitsgefüges bedingen.

Komplementär

Der Komplementär einer KG hat dieselben Pflichten und Rechte wie ein Gesellschafter einer OHG.

Daraus folgt, dass der Komplementär einer KG aufgrund seiner gesamtschuldnerischen Haftung für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft, wie der Gesellschafter einer OHG, zur KG nicht in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen kann und damit auch nicht der Sozialversicherungspflicht unterliegt (Urteil des BSG vom 25.11.1955, AZ: 2 RU 32/54, Sgb 1957, 270).

mitarbeitender Kommanditist

Aufgrund der weitestgehend freien Gestaltungsmöglichkeit der Verhältnisse der Gesellschafter untereinander kommt es für die Beurteilung der Mitarbeit eines Kommanditisten in der KG im Rahmen der Gesamtwürdigung maßgeblich auf die der Mitarbeit zugrunde liegenden vertraglichen Vereinbarungen (Gesellschaftsvertrag und/oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen) und die sich für die Beteiligten daraus ergebende Rechtsmacht an (vergleiche Abschnitt 2.4).

Die Gesellschafterstellung des Kommanditisten schließt ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zur KG nicht aus, wenn zur Mitarbeit eines Kommanditisten

  • der Gesellschaftsvertrag auch arbeitsvertragliche Elemente zur Regelung der Mitarbeit des Kommanditisten enthält (zum Beispiel Regelungen über Arbeitszeit, Kündigungsschutz, Urlaubsansprüche und Gehaltsansprüche im Krankheitsfall), oder
  • neben dem Gesellschaftsvertrag gesonderte Dienst- oder Arbeitsverträge (gegebenenfalls auch mündlich) abgeschlossen wurden.

Ein Beschäftigungsverhältnis zur KG scheidet in diesen Fällen nur dann aus, wenn der Kommanditist kraft des Anteils seiner Vermögenseinlage am Kapital der Gesellschaft maßgeblichen Einfluss auf deren Geschicke ausüben kann, indem er im Hinblick auf Gesellschafterbeschlüsse eine Stimmenmehrheit auf sich vereinigt. Gleiches gilt für einen zur Führung der Geschäfte ermächtigten Kommanditisten, wenn ohne dessen Stimme/Stimmen eine Beschlussfassung nicht möglich ist (qualifizierte Sperrminorität).

Ergibt sich die Berechtigung und Verpflichtung des Kommanditisten zur Mitarbeit in der KG

  • allein aus dem Gesellschaftsvertrag, ohne dass dieser arbeitsvertragliche Elemente zur Regelung der Mitarbeit enthält, und
  • erhält der Kommanditist eine (gegebenenfalls im Gesellschaftsvertrag festgelegte) Vergütung, die nicht dem Umfang seiner Dienstleistung entspricht,

leistet der Kommanditist seine Mitarbeit als persönlichen Beitrag zur Erreichung des Gesellschaftszweckes, was ein Beschäftigungsverhältnis ausschließt.

Keine Vergütung für die Mitarbeit stellen in diesem Zusammenhang Vorwegentnahmen eines mitarbeitenden Kommanditisten dar, die erkennbar nicht nach seiner Mitarbeit, sondern entsprechend der Aufteilung des Gewinns und Verlustes gemäß der Kapitalbeteiligung abgestuft sind, und am Jahresende kein Ausgleich nach der tatsächlich geleisteten Arbeit stattfindet (Urteil des BGH vom 11.07.1962, AZ: IV ZR 39/62, Betriebsberater 1963, 372; Urteil des BAG vom 08.01.1970, AZ: 3 AZR 436/67, NJW 1970, 829; und Urteil des BSG vom 27.07.1972, AZ: 2 RU 122/70, USK 72116).

Vergleiche zu mitarbeitenden Kommanditisten auch die Beispiele 3 bis 7.

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Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA)

Die Kommanditgesellschaft auf Aktien ist eine rechtsfähige Kapitalgesellschaft, in der sich Elemente der Aktiengesellschaft mit der Kommanditgesellschaft verbinden.

Nach § 278 Abs. 1 AktG haftet mindestens ein Gesellschafter der KGaA den Gesellschaftsgläubigern unbeschränkt (persönlich haftender Gesellschafter) und sind die übrigen an dem in Aktien zerlegten Grundkapital beteiligt, ohne persönlich für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft zu haften (Kommanditaktionäre).

Die gesetzlichen Grundlagen zu einer KGaA enthält das Aktiengesetz (AktG) vom 06.09.1965 (BGBl. I S. 1089) in den §§ 278 ff.. Organe der KGaA sind die Hauptversammlung (§ 285 AktG) und der Aufsichtsrat (§ 287 AktG). Als „Element“ der Personengesellschaft sind die persönlich haftenden Gesellschafter kein Organ der KGaA, sie sind jedoch statt der Vorstandsmitglieder in das Handelsregister einzutragen (§ 282 AktG).

  • persönlich haftender Gesellschafter (Komplementär)

Der persönlich haftende Gesellschafter einer KGaA hat dieselben Pflichten und Rechte wie der Komplementär einer KG.

Daraus folgt, dass der persönlich haftende Gesellschafter einer KGaA aufgrund seiner gesamtschuldnerischen Haftung für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft, zur KGaA nicht in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen kann und damit auch nicht der Sozialversicherungspflicht unterliegt (Urteil des BSG vom 25.11.1955, AZ: 2 RU 32/54, Sgb 1957, 270).

  • Kommanditaktionär

Bei Mitarbeit in der KGaA steht die gesellschaftsrechtliche Stellung als Kommanditaktionär einem Beschäftigungsverhältnis zur Gesellschaft nicht entgegen.

Dies gilt aufgrund der besonderen Struktur einer KGaA nach h. M. selbst dann, wenn ein Kommanditaktionär über die Aktienmehrheit verfügt.

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Offene Handelsgesellschaft (OHG)

Eine Offene Handelsgesellschaft ist eine rechtsfähige Personengesellschaft, in der sich zwei oder mehr natürliche und/oder juristische Personen zusammengeschlossen haben, um unter einer gemeinsamen Firma ein Handelsgewerbe zu betreiben.

Die gesetzlichen Grundlagen zu einer OHG enthalten die §§ 105 ff. HGB. Im HGB sind Organe für eine OHG nicht vorgeschrieben.

Die im Handelsregister eingetragenen Gesellschafter einer OHG haften persönlich und unbeschränkt für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft (§§ 105 Abs. 1, 128 HGB); sie sind deshalb grundsätzlich keine versicherungspflichtig Beschäftigten.

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Partei

Nach der Begriffsdefinition in § 2 des Gesetzes über die politischen Parteien (Parteiengesetz - PartG) vom 24.07.1967 (Bekanntmachung der Neufassung vom 31.01.1994: BGBl. I S. 149) handelt es sich bei Parteien um Vereinigungen von Bürgern, die auf die politische Willensbildung Einfluss nehmen und an der Vertretung des Volkes mitwirken wollen.

Diese Vereinigungen von Bürgern sind durchweg als rechtsfähiger oder nichtrechtsfähiger Verein organisiert. Es gelten daher die Ausführungen zu Abschnitt 2.7.2.16 entsprechend, wobei insbesondere zu prüfen ist, ob die jeweils ausgeübte Tätigkeit zu den Organfunktionen der Partei gehört.

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Partnerschaftsgesellschaft

Die Partnerschaftsgesellschaft als Rechtsform wurde geschaffen durch das Gesetz über Partnerschaftsgesellschaften Angehöriger Freier Berufe (Partnerschaftsgesellschaftsgesetz - PartGG) vom 25.07.1994 (BGBl. I, S. 1744). Eine Partnerschaftsgesellschaft ist eine - nur Angehörigen freier Berufe zugängliche - rechtsfähige Personengesellschaft, die deutlich als Schwesterfigur zur OHG ausgestaltet ist.

Ausübung eines Freien Berufs im Sinne des PartGG ist die selbständige Berufstätigkeit der Ärzte, Zahnärzte, Tierärzte, Heilpraktiker, Krankengymnasten, Hebammen, Heilmasseure, Diplom-Psychologen, Mitglieder der Rechtsanwaltskammern, Patentanwälte, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, beratenden Volks- und Betriebswirte, vereidigten Buchprüfer (vereidigte Buchrevisoren), Steuerbevollmächtigten, Ingenieure, Architekten, Handelschemiker, Lotsen, hauptberuflichen Sachverständigen, Journalisten, Bildberichterstatter, Dolmetscher, Übersetzer und ähnlicher Berufe sowie der Wissenschaftler, Künstler, Schriftsteller, Lehrer und Erzieher (§ 1 Abs. 2 PartGG).

Eine Partnerschaftsgesellschaft ist in das Partnerschaftsregister einzutragen, die Eintragung wirkt konstitutiv (§ 7 Abs. 1 PartGG). Im HGB oder PartGG sind Organe für eine Partnerschaftsgesellschaft nicht vorgeschrieben.

Die Haftungsregelungen für die Partnerschaftsgesellschaft (§ 8 PartGG) entsprechen denen für die OHG, angepasst an die spezifische Situation der freien Berufe, die geprägt ist von der eigenverantwortlichen Dienstleistungserbringung jedes einzelnen Partners.

Die persönlich unbeschränkte Haftung eines jeden Partners einer Partnerschaftsgesellschaft schließt die Möglichkeit des Vorliegens einer Beschäftigung eines Partners bei der Partnerschaftsgesellschaft aus.

Im Außenverhältnis ist jedoch beachtlich, dass die Stellung als Gesellschafter einer rechtsfähigen Personengesellschaft ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis zu einem Dritten nicht von vornherein ausschließt. Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung vertreten daher die Auffassung, dass in derartigen Fällen das Vorliegen einer Beschäftigung im Einzelfall zu prüfen ist (SVBEIEC 2/2000, TOP 4).

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Stiftung

In der Literatur wird eine Stiftung definiert als eine mit Rechtsfähigkeit ausgestattete, nicht verbandsmäßig organisierte Einrichtung, die einen vom Stifter bestimmten Zweck mit Hilfe eines dazu gewidmeten Vermögens dauernd fördern soll. Eine Stiftung hat keine Mitglieder oder Gesellschafter. Die gesetzlichen Grundlagen zu einer Stiftung enthalten das BGB in den §§ 80 ff. sowie Stiftungsgesetze auf landesrechtlicher Ebene.

Gesetzlich vorgeschriebenes Organ einer Stiftung ist der Vorstand (§ 86 BGB in Verbindung mit § 26 BGB). Der Vorstand ist an den in der Verfassung der Stiftung objektivierten Willen des Stifters gebunden (vergleiche dazu auch § 81 Abs. 1 S. 3 BGB zum Inhalt der vorgeschriebenen Satzung einer Stiftung). Aus der Praxis ist bekannt, dass Stiftungssatzungen weit überwiegend noch weitere Organe wie beispielsweise ein Kuratorium bestimmen.

Das Zustandekommen eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses zur Stiftung wird durch die Organstellung als Mitglied des Vorstands einer Stiftung nicht ausgeschlossen.

Dementsprechend hat die Rechtsprechung das Vorliegen einer versicherungspflichtigen Beschäftigung bei gegen Arbeitsentgelt beschäftigten Vorstandsmitgliedern von Stiftungen bejaht (Urteil des LSG Berlin vom 25.10.2013, AZ: L 1 KR 477/12, Urteil des LSG Sachsen vom 15.10.2015, AZ: L 1 KR 92/10). Ein Vorstandsmitglied einer Stiftung ist abhängig beschäftigt, wenn es in seiner geschäftsführenden Tätigkeit die von ihm allein nicht beeinflussbaren Beschlüsse des Vorstands umsetzt, dies gilt auch, wenn ein anderes weisungsberechtigtes Stiftungsorgan nicht existiert (Urteil des BSG vom 23.02.2021, AZ: B 12 R 15/19 R).

Mitglieder des Vorstands einer Stiftung sind - wie die Mitglieder des Vorstands anderer juristischer Personen außer „großen“ VVaG - den Mitgliedern des Vorstands einer AG nicht gleichgestellt (Urteil des BSG vom 27.02.2008, AZ: B 12 KR 23/06 R, USK 2008-28).

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Stille Gesellschaft

Die stille Gesellschaft ist eine Personengesellschaft, bei der sich ein stiller Gesellschafter an dem Handelsgewerbe eines Kaufmanns mit einer in dessen Vermögen übergehenden Einlage gegen Anteil am Gewinn beteiligt.

Die gesetzlichen Grundlagen zu einer stillen Gesellschaft enthalten die §§ 230 ff. HGB.

Die stille Gesellschaft ist eine reine Innengesellschaft, die nach außen nicht hervortritt. Sie ist nicht rechtsfähig oder parteifähig. Die stille Gesellschaft hat keine Organe, in rechtlicher Hinsicht tritt allein der das Handelsgewerbe betreibende Kaufmann als Träger des Unternehmens in Erscheinung.

Der stille Gesellschafter (wie auch eine stille Gesellschaft selbst) werden nicht in das Handelsregister eingetragen. Es gibt keine gemeinschaftliche Firma. Es bestehen lediglich intern rein schuldrechtliche Ansprüche und Verpflichtungen zwischen den Gesellschaftern.

  • Die Gesellschafter

Derjenige Gesellschafter, der das Handelsgewerbe in seinem Namen führt, ist stets Unternehmer, also nicht abhängig beschäftigt.

Der stille Gesellschafter kann unter den allgemeinen Voraussetzungen Beschäftigter dieses Unternehmens sein; seine Gesellschafterstellung ist unbeachtlich, weil sie nach außen hin nicht in Erscheinung tritt (vergleiche auch Abschnitt 2.7.2.4 ).

So steht beispielsweise eine stille Gesellschafterin einer Steuerberatungsgesellschaft mbH, die eine Niederlassung der Gesellschaft leitet und aufgrund ihres Anstellungsvertrages verpflichtet ist, ihre gesamte Arbeitskraft für die Gesellschaft zu erbringen, ein festes monatliches Arbeitsentgelt erhält, Anspruch auf bezahlten Urlaub hat und neben ihrer Tätigkeit für die Steuerberatungsgesellschaft keine anderen Tätigkeiten ausüben darf, in einem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis (Urteil des BSG vom 24.01.2007, AZ: B 12 KR 31/06 R, USK 2007-82).

Die Beteiligung an einer stillen Gesellschaft steht einer abhängigen Beschäftigung nicht entgegen. Sie vermittelt nicht die für den Inhaber eines Handelsgeschäfts typische und für eine selbständige Tätigkeit notwendige Rechtsmacht (Urteil des BSG vom 24.11.2020, AZ: B 12 KR 23/19).

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Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)

Die Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) wurde durch das Gesetz zur Modernisierung des GmbH-Rechts und zur Bekämpfung von Missbräuchen (MoMiG) vom 23.11.2008 (BGBl. I S. 2026) zum 01.11.2008 geschaffen.

Bei der Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) handelt es sich um keine eigene Rechtsform, sondern um eine Unterform der GmbH. Zur Unterscheidung muss die Firmierung zwingend die Bezeichnung „Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)“ oder „UG (haftungsbeschränkt)“ führen (§ 5a Abs. 1 GmbHG).

Von der „klassischen“ GmbH unterscheidet sich die Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) u. a. dadurch, dass für deren Gründung kein Stammkapital von 25.000 EUR erforderlich ist; es genügt bereits ein Stammkapital ab 1 EUR.

Nach den Gesetzesmaterialien (BT-Drucks. 16/6140) fügt sich diese Variante nahtlos in das GmbHG ein, weshalb - bis auf die ausdrücklichen Sonderregelungen in § 5a GmbHG - alle Vorschriften des GmbHG wie auch des gesamten deutschen Rechts, die die GmbH betreffen, ohne weiteres auch für die Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) gelten.

Dementsprechend finden die zur versicherungsrechtlichen Beurteilung bei Mitarbeit in einer GmbH entwickelten Grundsätze (vergleiche Abschnitte 2.7.2.5.1 bis 2.7.2.5.5) uneingeschränkt Anwendung, wenn die Firma die Bezeichnung „Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)“ oder „UG (haftungsbeschränkt)“ führt (SVBEIEC 2/2008, TOP 1).

Für Dienstleistungs- bzw. Geschäftsbesorgungsverträge mit Ein-Personen-Gesellschaften wird auf die jeweils konkreten tatsächlichen Umstände der Tätigkeit nach einer Gesamtabwägung abgestellt und über das Vorliegen einer Beschäftigung entschieden. Dies gilt auch dann, wenn die eigentlichen Vertragspartner Kapitalgesellschaften sind. Verpflichtet sich eine Ein-Personen-UG gegenüber einem anderen Unternehmen vertraglich zur Erbringung von Tätigkeiten, die ihrer Art nach eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des anderen Unternehmens und eine Weisungsgebundenheit an dortige Weisungsgeber bedingen, sind ausdrückliche vertragliche Vereinbarungen zwischen dem die Tätigkeit selbst ausführenden Gesellschafter-Geschäftsführer der UG und dem anderen Unternehmen zur Begründung eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses nicht erforderlich (Urteil des BSG vom 20.07.2023, AZ: B 12 KR 8/21 R, Urteil des BSG vom 20.07.2023, AZ: B 12 BA 1/22 R und Urteil des BSG vom 20.07.2023, AZ: B 12 BA 1/23 R).

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Verein

Ein Verein wird definiert als ein auf Dauer angelegter Zusammenschluss von Personen zur Verwirklichung eines gemeinsamen Zweckes mit körperschaftlicher Verfassung. Von einer Gesellschaft (§ 705 ff. BGB) unterscheidet sich ein Verein u. a. durch die Veränderlichkeit des Mitgliederbestandes. Die gesetzlichen Grundlagen zum Verein enthält das BGB in den §§ 21 ff., wobei unterschieden wird zwischen nichtwirtschaftlichen Vereinen, die Rechtsfähigkeit durch Eintragung in das Vereinsregister erlangen (§ 21 BGB) und wirtschaftlichen Vereinen, die Rechtsfähigkeit durch staatliche Verleihung erlangen (§ 22 BGB).

Organe eines Vereins sind (mindestens) der Vorstand (§ 26 BGB) und die Mitgliederversammlung (§ 32 BGB).

Das Zustandekommen eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses zu einem Verein wird weder durch eine etwaige Organstellung (zum Beispiel als Vorstandsmitglied) noch durch die Mitgliedschaft im Verein ausgeschlossen. Vielmehr kommt als Rechtsgrundlage für die Leistung von Diensten in persönlicher Abhängigkeit auch die Mitgliedschaft in einem Verein in Betracht (Urteil des BAG vom 06.07.1995, AZ: 5 AZB 9/93, USK 9538, zu Schwestern des DRK).

Mitglieder eines Vereins, die im Verein mitarbeiten, können somit nach den allgemeinen Grundsätzen zur Beurteilung eines Beschäftigungsverhältnisses abhängig Beschäftigte des Vereins sein.

Davon abzugrenzen sind Betätigungen für den Verein, die dem allgemeinen Erwerbsleben nicht zugänglich sind und sich daher als besonderer Ausfluss der Vereinsmitgliedschaft darstellen (so beispielsweise die Betätigung als Schiedsrichter selbst bei Ligaspielen).

Ohne Einfluss auf das Vorliegen einer Beschäftigung bei Mitarbeit in einem Verein ist, ob der Verein rechtsfähig oder nicht rechtsfähig ist (vergleiche dazu §§ 54, 705 ff. BGB).

Bei Vorstandsmitgliedern eines Vereins ist (ungeachtet der Rechtsfähigkeit des Vereins) im Einzelfall unter anderem zu prüfen, ob maßgeblicher Einfluss auf die Vereinsführung ausgeübt werden kann.

Fehlt es daran, weil das Organmitglied des Vereins nach den in der Satzung geregelten Abstimmungsverfahren nicht jeden ihm missliebigen Beschluss verhindern könnte, kann ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis zum Verein bestehen, sofern das Organmitglied neben seiner Organstellung eine dem allgemeinen Erwerbsleben zugängliche Verwaltungsfunktion für den Verein ausübt und für seine Beschäftigung eine entsprechende Vergütung erhält (Urteil des BSG vom 15.12.1983, AZ: 12 RK 57/82, USK 83188, und Urteil des BSG vom 19.06.2001, AZ: B 12 KR 44/00 R, USK 2001-28).

Dies gilt nach der genannten Rechtsprechung jedenfalls für bürgerlich-rechtliche Vereine mit wirtschaftlicher Zielsetzung (also nicht zwingend wirtschaftlicher Verein im Sinne von § 22 BGB), da die hier anfallenden allgemeinen Verwaltungsgeschäfte dem allgemeinen Erwerbsleben zugänglich wären.

Mitglieder des Vorstands eines Vereins sind den Mitgliedern des Vorstands einer AG nicht gleichgestellt (Urteil des BSG vom 19.06.2001, AZ: B 12 KR 44/00 R, USK 2001-28).

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Tätigkeiten aufgrund gesetzlichen Zwangs

Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV setzt die Erbringung nichtselbständiger Arbeit aufgrund eines freiwillig begründeten Rechtsverhältnisses voraus.

An einem freien wirtschaftlichen Austausch von Arbeit und Lohn fehlt es, wenn Arbeit aufgrund gesetzlichen Zwangs geleistet wird (vergleiche BSG vom 03.11.1997, AZ: 11 RAr 33/97, m. w. N., SozR 3-4100 § 168 Nr. 21).

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Strafvollzugsgesetz

Die Rechtsverhältnisse von Personen während des Vollzugs einer Freiheitsstrafe (auch Untersuchungs-, Ordnungs-, Sicherungs-, Zwangs- oder Erzwingungshaft) und während freiheitsentziehender Maßregeln der Besserung und Sicherung (in einer sozialtherapeutischen oder Sicherungsanstalt, einem psychiatrischen Krankenhaus oder einer Entziehungsanstalt) regelt das Gesetz über den Vollzug der Freiheitsstrafe und der freiheitsentziehenden Maßregeln der Besserung und Sicherung - Strafvollzugsgesetz (StVollzG) vom 16.03.1976 (BGBl. I, S. 581).

Nach § 37 StVollzG werden dem Gefangenen

  • wirtschaftlich ergiebige Arbeiten,
  • die Gelegenheit zur Berufsausbildung, beruflichen Fortbildung, Umschulung oder anderen aus- oder weiterbildenden Maßnahmen,
  • eine angemessene Beschäftigung oder
  • arbeitstherapeutische Betätigungen

zugewiesen. (Diese Arbeitsverpflichtung besteht nicht während Ordnungs-, Sicherungs-, Zwangs- oder Erzwingungshaft).

Nach § 41 StVollzG ist der unter 65 jährige Gefangene verpflichtet, die zugewiesenen Arbeiten auszuführen. Im Rahmen der §§ 43, 44 StVollzG erhält er dafür Arbeitsentgelt oder Ausbildungsbeihilfe.

Nach den in Abschnitt 2.7.3 dargestellten Grundsätzen liegt bei der Ausführung zugewiesener Arbeiten im Rahmen von § 37 StVollzG kein Beschäftigungsverhältnis nach § 7 Abs. 1 SGB IV vor, da es hier an dem freien Austausch von Arbeit und Entgelt fehlt.

Darüber hinaus ist die Rentenversicherungspflicht für im Rahmen des StVollzG zugewiesener Arbeit nach dem gesetzgeberischen Willen ausdrücklich ausgeschlossen.

Das StVollzG sieht in seinen §§ 190 bis 193 zwar Regelungen über die Versicherungspflicht Gefangener in der gesetzlichen Kranken- und Rentenversicherung vor, die an Zahlungen nach den §§ 43, 44 StVollzG knüpfen. Jedoch bleibt das Inkrafttreten dieser Regelungen einem besonderen Bundesgesetz vorbehalten (§ 198 Abs. 3 StVollzG). In seinem Urteil des BVerfG vom 01.07.1998, AZ: 2 BvR 441/90 und andere, (BGBl. I, S. 2208) hat das Bundesverfassungsgericht bestätigt, dass diese Rechtslage der sozialversicherungsrechtlichen Stellung Gefangener verfassungskonform ist.

Hinweis:

Nach § 39 StVollzG kann dem Gefangenen gestattet werden, einer Arbeit, Berufsausbildung, beruflichen Fortbildung oder Umschulung auf der Grundlage eines freien Beschäftigungsverhältnisses außerhalb der Anstalt nachzugehen. Bei einem solchen Beschäftigungsverhältnis als sogenannte Freigänger gelten die vorstehenden Ausführungen nicht. In diesen Fällen wird zwar während des Strafvollzugs, aber nicht im Rahmen des Strafvollzugs ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen, das durch den freien Austausch von Lohn und Arbeit gekennzeichnet ist (so das BSG im Urteil vom 03.11.1997 a.a.O.).

Im Zuge der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungskompetenz für den Bereich des Strafvollzugs auf die Länder übergegangen. Es ist davon auszugehen, dass das StVollzG durch entsprechende landesgesetzliche Regelungen ersetzt wird. Auf die Einbeziehung Strafgefangener in die gesetzliche Kranken- und Rentenversicherung bleibt dies aber ohne Einfluss (vergleiche dazu BT-Drucksache 16/11362).

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Wehr- und Zivildienstleistende

In einem öffentlich-rechtlichen Zwangsverhältnis standen auch Personen, die ihrer Wehrpflicht durch Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes (vergleiche § 3 WPflG) nachkamen. Sie waren nicht als Beschäftigte rentenversicherungspflichtig (§ 1 S. 2 SGB VI), sondern wurden folgerichtig als „sonstige Versicherte“ nach § 3 S. 1 Nr. 2, 2a SGB VI in die Rentenversicherungspflicht einbezogen.

Seit dem 01.07.2011 gilt dies auch für einen Dienst im Rahmen des freiwilligen Wehrdienstes (§ 58f SG).

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Fürsorgezöglinge

Das in seinem Ursprung auf das Jahr 1924 zurückgehende, bis zum 31.12.1990 geltende (zum Außerkrafttreten vergleiche Art. 24 S. 2 Nr. 1 des KJHG vom 26.06.1990, BGBl. I, S. 1163) Gesetz für Jugendwohlfahrt (JWG; Neufassung ab 01.01.1977 vergleiche BGBl. I, S. 633) regelte - neben der freiwilligen Erziehungshilfe - die vom Vormundschaftsgericht angeordnete Maßnahme der Fürsorgeerziehung (§ 64 JWG).

Als gesetzlicher Vertreter für alle Rechtsgeschäfte, die die Eingehung, Änderung oder Aufhebung u. a. eines Arbeitsverhältnisses betreffen, galt in diesen Fällen das Landesjugendamt, das auch befugt war, den Arbeitsverdienst zu verwalten (§ 69 Abs. 4 JWG). Dem Landesjugendamt oblag auch das Aufenthaltsbestimmungsrecht, wobei die Grundrechte der Freiheit der Person und der Freizügigkeit insoweit ausdrücklich eingeschränkt waren (§ 71 Abs. 1 JWG).

Mit Urteil des BSG vom 30.01.1975, AZ: 2 RU 200/72, USK 7507, stellte das BSG klar, es gehöre zum Wesen der Fürsorgeerziehung, dass sie Zwangscharakter habe und der Erziehungszweck in erster Linie verlange, den Zögling zu gewissenhafter und regelmäßiger Arbeitsleistung anzuhalten.

Soweit Fürsorgezöglinge ohne Vorliegen eines Berufsausbildungs- oder individualisierten Arbeitsvertrages unentgeltlich Arbeitsleistungen erbrachten, standen diese nicht in einem auf freien Austausch von Arbeit und Lohn gerichteten sozialversicherungsrechtlich relevanten Beschäftigungsverhältnis (Urteil des BSG vom 30.01.1975, a. a. O.; Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 09.06.2005, AZ: L 12 R 2441/04).

Im Rahmen der parlamentarischen Aufarbeitung der Situation von Heimkindern (vergleiche BT-Drucksache 16/11102) wird davon ausgegangen, dass diese Praxis der Heranziehung zu unentgeltlichen Arbeitsleistungen von 1949 bis 1975 existierte, wobei allerdings einzelne Landesjugendämter bereits seit 1971 das System der Leistungsbelohnung durch Taschengelder und Arbeitsprämien durch Regelungen über Ausbildungs- und Arbeitsvergütungen, die den Verhältnissen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt entsprechen , ablösten (Schreiben des Bundesministers für Arbeit und Sozialordnung vom 26.06.1972, AZ: IV c 2 - 4109.8 - 390/72).

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Beschäftigung in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung (Absatz 1a)

Die Versicherungspflicht Beschäftigter und die daran geknüpften Rechtsfolgen verlangen die Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt (§ 2 Abs. 2 SGB IV). Die Beschäftigung, also die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis, erfordert grundsätzlich den Vollzug eines entsprechenden Rechtsverhältnisses, der idealtypisch in der realen Erbringung der Arbeitsleistung besteht.

Verschiedene Arbeitszeitmodelle sehen allerdings vor, dass Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum keine Arbeitsleistungen zu erbringen haben, jedoch ein Arbeitsentgelt erhalten, das durch tatsächliche Arbeitsleistung vor oder nach der Freistellungsphase erzielt wird.

Bis zum 31.12.1997 waren Zeiten vertraglich vereinbarter Freistellung von der Arbeitsleistung allein im Rahmen der Altersteilzeitarbeit unter den weiteren Bedingungen des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG) vom 23.07.1996 (BGBl. I S. 1078) sozialrechtlich abgesichert (vergleiche § 2 Abs. 2 S. 2 AltTZG in der bis zum 31.12.1997 geltenden Fassung).

Mit dem Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 6. April 1998 (vergleiche Abschnitt 1.1) wurden ab 01.01.1998 erstmalig gesetzliche Regelungen für den Versicherungsschutz in der Sozialversicherung während flexibler Arbeitszeiten auch außerhalb der Altersteilzeitarbeit geschaffen.

Hinweis:

Die von den Sozialversicherungsträgern gemeinschaftlich vertretene Auffassung zu den versicherungs-, beitrags- und melderechtlichen Folgen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung in einem Gemeinsamen Rundschreiben zusammengefasst. Die nachfolgenden Ausführungen enthalten auch Auszüge dieses Rundschreibens in seiner aktuellen Fassung vom 31.03.2009 (SVBEIEC 1/2009, TOP 3).

Die versicherungs-, beitrags-, melde- und leistungsrechtliche Auswirkungen einer Beschäftigung im Sinne des Altersteilzeitgesetzes werden im Gemeinsamen Rundschreiben der Spitzenverbände vom 02.11.2010 dargestellt.

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Rechtslage vom 01.01.1998 bis 31.12.2008

Für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung bestand nach § 7 Abs. 1a SGB IV in der bis 31.12.2008 geltenden Fassung grundsätzlich eine versicherungs- und beitragspflichtige Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt, wenn

  • die Freistellung aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung erfolgte,
  • während der Freistellung Arbeitsentgelt fällig war,
  • dieses Arbeitsentgelt mit einer vor oder nach der Freistellung erbrachten Arbeitsleistung erzielt wurde (Wertguthaben),
  • die Höhe des für die Freistellung gezahlten Arbeitsentgelts nicht unangemessen von dem monatlich fälligen Arbeitsentgelt der der Freistellung unmittelbar vorausgegangenen zwölf Kalendermonate abwich und
  • die Arbeitsentgelte während der Arbeits- und Freistellungsphase 400,00 EUR (beziehungsweise die zuvor seit 01.01.1998 jeweils maßgebende Entgeltgrenze für eine geringfügige Beschäftigung) überstiegen.

Als Wertguthaben wurden alle im Rahmen der vertraglich vereinbarten flexiblen Arbeitszeitregelungen erzielten Guthaben verstanden. Dies galt unabhängig davon, ob die Guthaben als Geldguthaben (Geldkonten) oder Zeitguthaben (Zeitkonten) geführt wurden.

Dementsprechend wurden auch Gleitzeitkonten oder vergleichbare Formen von Arbeitszeitkonten insbesondere zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen als flexible Arbeitszeitregelung angesehen. Lediglich in den Fällen, in denen von vornherein eine Begrenzung des Zeitguthabens auf Freistellungen bis maximal 250 Stunden erfolgte, konnte auf die besonderen Aufzeichnungspflichten (§ 8 Abs. 1 Nr. 7 BVV) verzichtet werden.

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Rechtslage ab 01.01.2009

Mit dem Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze vom 21. Dezember 2008 (vergleiche Abschnitt 1.1) wurde § 7 Abs. 1a SGB IV neu gefasst.

Darüber hinaus wurden neben der besseren Sicherung (§ 7e SGB IV) und Portabilität (§ 7f SGB IV) von Wertguthaben insbesondere Regelungen zur Abgrenzung der Wertguthabenvereinbarungen von anderen Formen flexibler Arbeitszeitmodelle (§ 7b SGB IV), zum Anspruch auf Wertguthabenverwendung (§ 7c SGB IV) sowie zur Wertguthabenführung und -anlage (§ 7d SGB IV) getroffen.

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Beschäftigungsfiktion bei Freistellung im Rahmen von Wertguthabenvereinbarungen

Die Beschäftigungsfiktion für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung aufgrund flexibler Arbeitszeitregelungen besteht seit 01.01.2009 für Zeiten von mehr als einem Monat, wenn

  • während der Freistellung Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben im Rahmen einer Wertguthabenvereinbarung fällig ist und
  • das monatlich fällige Arbeitsentgelt in der Zeit der Freistellung nicht unangemessen von dem für die vorausgegangenen zwölf Kalendermonate abweicht, in denen Arbeitsentgelt bezogen wurde (§ 7 Abs. 1a S. 1 SGB IV).

Für den Fortbestand der Versicherungspflicht in der Freistellungsphase ist es nicht erforderlich, dass das Beschäftigungsverhältnis anschließend fortgesetzt wird.

Eine Beschäftigung liegt in Zeiten der Freistellung zudem auch dann vor, wenn die Arbeitsleistung, mit der das Wertguthaben aufgebaut werden soll, erst nach der Freistellung erbracht wird (§ 7 Abs. 1a S. 3 SGB IV). Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsleistung wegen einer nicht vorhersehbaren vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr erbracht werden kann (§ 7 Abs. 1a S. 4 SGB IV).

Die Beschäftigungsfiktion gilt jedoch nicht für Personen, auf die Wertguthaben lediglich übertragen werden (§ 7 Abs. 1a S. 6 SGB IV). Dadurch wird ausgeschlossen, dass Dritte durch den Erwerb von Wertguthaben einen sozialversicherungsrechtlichen Schutz ohne Arbeitsleistung begründen können.

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Wertguthabenvereinbarungen für geringfügig Beschäftigte

Bisher waren geringfügig entlohnt Beschäftigte (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) von der Möglichkeit, Wertguthaben flexibel für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung beziehungsweise der Verringerung der Arbeitszeit aufzubauen, ausgeschlossen. Seit 01.01.2009 können auch gegebenenfalls versicherungsfreie geringfügig entlohnt Beschäftigte Wertguthaben aufbauen, weshalb auch in diesen Fällen bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen für Zeiten der Freistellung die Beschäftigungsfiktion gilt. Nähere Einzelheiten enthalten die Richtlinien für die versicherungsrechtliche Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen in ihrer jeweils gültigen Fassung (zuletzt Abschnitt B Ziffer 5 der Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16.08.2022).

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Wertguthabenvereinbarung

Zu den Anforderungen an den Inhalt einer Wertguthabenvereinbarung vergleiche GRA zu § 7b SGB IV.

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Angemessenheit des Arbeitsentgelts

Das monatliche Arbeitsentgelt darf in der Freistellungsphase nicht unangemessen von dem Arbeitsentgelt der der Freistellungsphase vorangegangenen zwölf Kalendermonate, in denen Arbeitsentgelt bezogen wurde, abweichen (§ 7 Abs. 1a S. 1 Nr. 2 SGB IV). Ist die Angemessenheit des Arbeitsentgelts nicht gegeben, fehlt es an den unabdingbaren Voraussetzungen der Beschäftigungsfiktion.

Mit dieser Regelung soll insbesondere erreicht werden, dass zum einen der bisherige Lebensstandard auch in der Freistellungsphase in etwa gewahrt bleibt, zum anderen soll verhindert werden, dass der Sozialversicherungsschutz mit Minimalbeiträgen begründet werden kann. Dies umfasst auch die Aufrechterhaltung des Versicherungsstatus aus der Arbeitsphase während der Freistellungsphase. Andererseits darf das Arbeitsentgelt in der Freistellungsphase das vorherige Arbeitsentgelt nicht unangemessen übersteigen.

Das Arbeitsentgelt während der Freistellungsphase gilt dann noch als angemessen, wenn es im Monat mindestens 70 % und maximal 130 % des durchschnittlich gezahlten Arbeitsentgelts der unmittelbar vorangegangenen zwölf Kalendermonate der Arbeitsphase beträgt. Dies gilt in den Fällen der teilweisen Freistellung im Zusammenhang mit der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit für das insgesamt monatlich fällige Arbeitsentgelt. Für die Feststellung des Verhältnisses wird das für diese Arbeitsphase fällige Bruttoarbeitsentgelt ohne Begrenzung (zum Beispiel auf die Beitragsbemessungsgrenze) berücksichtigt. Hierzu zählen auch regelmäßig gewährte Einmalzahlungen. Zusätzlich zum Lohn oder Gehalt gezahlte beitragsfreie Zulagen oder beitragsfreie Zuschläge bleiben dabei außer Betracht.

siehe Beispiel 1

Während der Arbeitsphase gewährte Sachbezüge (Firmen-PKW-Nutzung, verbilligtes Wohnen oder Ähnliche), sind bei der Berechnung eines für die versicherte Freistellungsphase zu zahlenden angemessenen (Mindest-) Arbeitsentgelts nicht zu berücksichtigen.

Regelmäßig gezahlte Einmalzahlungen sind bei der Feststellung eines angemessenen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen, wenn sie auch in den letzten zwölf Monaten vor der Freistellungsphase gezahlt wurden.

Dies gilt nicht, soweit Einmalzahlungen, die der Arbeitnehmer in den letzten zwölf Kalendermonaten vor der Freistellungsphase erhielt, auch in der Freistellungsphase gezahlt werden. In diesem Fall sind diese Einmalzahlungen bei der Berechnung eines für die versicherte Freistellungsphase angemessenen (Mindest-)Arbeitsentgelts nicht zu berücksichtigen.

siehe Beispiel 2

Beginnt die Beschäftigung mit einer Freistellungsphase, gelten die Ausführungen entsprechend. In diesen Fällen ist allerdings die Höhe des Arbeitsentgelts während der Freistellungsphase mit der Höhe des während der folgenden Arbeitsphase zustehenden Arbeitsentgelts zu vergleichen.

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Sonstige flexible Arbeitszeitregelungen

Der Wortlaut von § 7 Abs. 1a S. 1 SGB IV in der ab 01.01.2009 geltenden Fassung stellt klar, dass die Regelung bei Freistellungen von der Arbeitsleistung bis zu einem Monat nicht greift.

Danach werden insbesondere Arbeitszeitregelungen zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen unter Verstetigung des regelmäßigen Arbeitsentgelts mit Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung bis zu einem Monat nicht von den besonderen versicherungs-, beitrags- und melderechtlichen Regelungen für flexible Arbeitszeitregelungen erfasst.

Bei Abweichungen der tatsächlichen Arbeitszeit von der vertraglich geschuldeten (Kern-) Arbeitszeit im Rahmen einer sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung ist auch in Zeiten der vollständigen Verringerung der Arbeitszeit (Freistellung) unter Fortzahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts bis zu einem Monat von einer fortbestehenden Beschäftigung nach § 7 Abs. 1 SGB IV auszugehen.

Freistellungen bis zu drei Monaten

Nach § 7 Abs. 1a S. 2 SGB IV fallen Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung bis zu drei Monaten aufgrund von Arbeitszeitregelungen zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen, die keine Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV darstellen, unter die Beschäftigungsfiktion von § 7 Abs. 1a SGB IV.

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Vereinbarungen flexibler Arbeitszeiten im Verhältnis zum Kündigungsschutzgesetz (Absatz 1b)

Nach Absatz 1b gilt die Möglichkeit eines Arbeitnehmers zur Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten nicht als eine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber begründende Tatsache im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Die Regelung beinhaltet somit eine arbeitsrechtliche Schutzvorschrift, die in zwei Richtungen wirkt. Einen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigenden Grund stellt nicht dar,

  • wenn der Arbeitnehmer zum Zwecke der Vereinbarung einer flexiblen Arbeitszeitregelung an seinen Arbeitgeber herantritt, aber auch
  • wenn der Arbeitgeber die Teilnahme an flexiblen Arbeitszeitregelungen zu erzwingen versucht.

Eine Kündigung, die gegen § 7 Abs. 1b SGB IV verstößt, ist nach § 134 BGB nichtig, unabhängig davon ob es sich um eine Beendigungskündigung oder Änderungskündigung handelt.

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Beschäftigung bei betrieblicher Berufsbildung (Absatz 2)

Nach § 7 Abs. 2 SGB IV gilt als Beschäftigung auch der Erwerb beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen im Rahmen betrieblicher Berufsbildung.

Da Personen, die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind, bereits nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 SGB IV in allen Zweigen der Sozialversicherung nach Maßgabe der besonderen Vorschriften versichert sind, dehnt § 7 Abs. 2 SGB IV den Begriff der Beschäftigung auf den Erwerb beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen aus, der nicht auf eine volle Berufsausbildung im Sinne des § 1 Abs. 3 BBiG gerichtet ist, aber auf einem Vertragsverhältnis im Sinne des § 26 BBiG beruht.

Daher gelten beispielsweise Volontäre, Praktikanten und Anlernlinge als zur Berufsausbildung beschäftigt. § 7 Abs. 2 SGB IV beschränkt die Ausdehnung der Beschäftigung jedoch auf Ausbildungen im Rahmen betrieblicher Berufsbildung. Der Gesetzgeber will mit dieser Regelung sicherstellen, dass im Bereich der Sozialversicherung als Beschäftigung auch die Teilnahme an betrieblicher Berufsbildung im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 1 BBiG gilt.

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Betriebliche Berufsbildung

Nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 BBiG wird betriebliche Berufsbildung durchgeführt in Betrieben der Wirtschaft, in vergleichbaren Einrichtungen außerhalb der Wirtschaft, insbesondere des öffentlichen Dienstes, der Angehörigen freier Berufe und in Haushalten.

Auch wenn bei der Berufsausbildung weniger die Erbringung produktiver Arbeit als vielmehr die Vermittlung beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen sowie Erziehung und Bildung im Vordergrund stehen, müssen auch im Rahmen einer betrieblichen Berufsbildung die allgemeinen Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverhältnis nach § 7 Abs. 1 SGB IV vorliegen (BSG vom 12.10.2000, AZ: B 12 KR 7/00 R, USK 2000-50). Daher liegt keine Beschäftigung zur Berufsausbildung vor, wenn es an der Eingliederung in eine fremdbestimmte betriebliche Ordnung und einem Weisungsrecht eines Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art der Arbeitsausführung fehlt oder es sich um eine „rein“ schulische Ausbildung handelt.

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Einzelne Ausbildungsverhältnisse

Ungeachtet der in jedem Einzelfall erforderlichen Gesamtbetrachtung aller tatsächlichen wie rechtlichen Gegebenheiten hat sich zu verschiedenen Ausbildungsgängen eine grundsätzliche Rechtsmeinung herausgebildet.

Hinweis:

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben sich in verschiedenen Rundschreiben mit der versicherungs- beitrags- und melderechtlichen Beurteilung von Personen in Ausbildung befasst (z. B.

Grundsätzliche Hinweise zur Kranken- und Pflegeversicherung der Studenten, Praktikanten und Auszubildenden ohne Arbeitsentgelt sowie der Auszubildenden des Zweiten Bildungswegs enthält auch das Rundschreiben des GKV-Spitzenverbandes vom 20. März 2020.

Die nachfolgenden Ausführungen enthalten auch Auszüge dieser Rundschreiben.

Zu Ausbildungsgängen, die als Beschäftigung zur Berufsausbildung unmittelbar von § 1 S. 1 Nr. 1 SGB VI erfasst werden, vergleiche GRA zu § 1 SGB VI, Abschnitt 2.2.3.

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Anpassungszeit als Arzt

Personen, die zum Zwecke der beruflichen Eingliederung und Anerkennung des in ihrem Herkunftsland abgeschlossenen Medizinstudiums während der sogenannte Anpassungszeit als Arzt befristet unentgeltlich beschäftigt werden, sind als zur Berufsbildung Beschäftigte anzusehen (SVBEIEC 1/2002, TOP 5).

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Berufsausbildungsvorbereitung

Mit dem Berufsbildungsreformgesetz (BerBiRefG) vom 23.03.2005 (BGBl. I, S. 931) wurde das BBiG um die Berufsausbildungsvorbereitung als Teil der beruflichen Bildung erweitert, die aber der Berufsausbildung nicht gleichgestellt ist.

Die Berufsausbildungsvorbereitung dient dem Ziel, durch die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf heranzuführen (§ 1 Abs. 2 BBiG). Die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit kann insbesondere durch inhaltlich und zeitlich abgegrenzte Lerneinheiten erfolgen, die aus den Inhalten anerkannter Ausbildungsberufe entwickelt werden (§ 69 Abs. 1 BBiG).

Die Berufsausbildungsvorbereitung eröffnet besonderen Personengruppen, für die aufgrund persönlicher oder sozialer Gegebenheiten eine Berufsausbildung noch nicht in Betracht zu ziehen ist, die Möglichkeit, schrittweise die Voraussetzungen hierfür zu schaffen (§ 68 Abs. 1 BBiG). Die Berufsausbildungsvorbereitung wird im Regelfall im Rahmen schulischer Berufsbildung durchgeführt; in diesen Fällen wird Versicherungspflicht in der Regel nicht begründet.

Teilnehmer an Maßnahmen der Berufsausbildungsvorbereitung unterliegen hingegen der Versicherungspflicht als Arbeitnehmer, wenn sie im Rahmen betrieblicher Berufsbildung gegen Arbeitsentgelt beschäftigt sind. In diesen Fällen gilt die Fiktion einer Beschäftigung im Rahmen betrieblicher Berufsbildung (§ 7 Abs. 2 SGB IV) auch für die Berufsausbildungsvorbereitung.

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Einstiegsqualifizierung

Zur Einstiegsqualifizierung Jugendlicher existierten beziehungsweise existieren die verschiedensten Programme.

Gemein ist diesen Programmen, dass für Jugendliche, die bisher noch keinen Ausbildungsplatz gefunden haben, über ein betriebliches Praktikum eine Brücke zur Berufsausbildung geschlagen werden soll (vergleiche beispielhaft das "Sonderprogramm zur Einstiegsqualifizierung Jugendlicher" als Bestandteil des am 16.06.2004 geschlossenen "Nationalen Pakts für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs in Deutschland").

Während der Einstiegsqualifizierung sollen den Jugendlichen in den Betrieben Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die sie dazu befähigen sollen, anschließend einen Ausbildungsplatz zu bekommen. Die Dauer der Qualifizierungsmaßnahme kann gegebenenfalls auf eine spätere Berufsausbildung angerechnet werden.

Während der Einstiegsqualifizierung gliedern sich die Jugendlichen in den Betrieb des Arbeitgebers ein; sie erwerben berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen im Rahmen eines Vertragsverhältnisses des Berufsbildungsgesetzes und gehören zu den zur Berufsbildung Beschäftigten im Sinne des § 7 Abs. 2 SGB IV. Damit unterliegen sie - die Zahlung von Arbeitsentgelt vorausgesetzt - der Versicherungspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung sowie - ungeachtet der Zahlung von Arbeitsentgelt - der Versicherungspflicht in der Renten- und Arbeitslosenversicherung.

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Juristenausbildung

Die Ausbildung von Juristen ist in der klassischen Form zweiphasig gegliedert. Dabei schließt sich an ein Hochschulstudium, das mit der ersten juristischen Staatsprüfung abschließt, ein Vorbereitungsdienst an, während dem die Rechtsreferendare in einem Beschäftigungsverhältnis zu dem ausbildenden Land stehen, unabhängig davon, dass Teile der praktischen Ausbildung auch bei Stellen außerhalb von Gerichtsbarkeit und Verwaltung stattfinden.

Daneben existierte in mehreren Bundesländern zeitweilig auch die Ausbildungsform der einstufigen Juristenausbildung, bei der sich Studienzeiten mit praktischen Ausbildungsabschnitten abwechselten.

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Einstufige Juristenausbildung

In den Bundesländern Baden-Württemberg, Bayern, Bremen, Hamburg, Nordrhein-Westfalen und Rheinlad-Pfalz existierte zeitweilig neben der herkömmlichen zweiphasigen Juristenausbildung auch die Ausbildungsform der einstufigen Juristenausbildung. In dieser Studienform wechselten sich Studienzeiten mit praktischen Ausbildungsabschnitten ab. Den Abschluss der gesamten Ausbildung bildete eine Abschlussprüfung, die der zweiten juristischen Staatsprüfung entspricht.

Während der Praxisphasen besteht ein (dem Grunde nach) versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zur Berufsausbildung; die Rechtspraktikanten sind ihrem Erscheinungsbild nach keine Studenten. Diese Rechtsansicht hat das BSG zwischenzeitlich für alle Bundesländer, die die einstufige Juristenausbildung praktizierten, bestätigt (Urteil des BSG vom 06.10.1988, AZ: 1 RA 53/86, USK 88145 (Baden-Württemberg); Urteil des BSG vom 14.09.1995, AZ: 4 RA 118/94 (Bayern); Urteil des BSG vom 11.06.1992, AZ: 12 RK 46/90 (Bremen); Urteil des BSG vom 21.02.1990, AZ: 12 RK 12/87, USK 9035 (Nordrhein-Westfalen); Urteil des BSG vom 06.10.1988, AZ: 1 RA 53/87, USK 88145 (Rheinland-Pfalz) und Urteil des BSG vom 18.03.1999, AZ: B 12 RA 1/96 R, USK 9910 [Hamburg]).

Beachte:

Für die Praktika in den Bundesländern Bayern, Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz, in denen die Teilnehmer ins Beamtenverhältnis berufen beziehungsweise mit Versorgungsanwartschaften ausgestattet wurden, lag Versicherungsfreiheit nach § 5 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 2 SGB VI vor.

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Referendare im juristischen Vorbereitungsdienst der zweiphasigen Ausbildung

Die Ausbildung als Referendar im juristischen Vorbereitungsdienst ist als Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 2 SGB IV zu qualifizieren, da zur betrieblichen Berufsbildung auch die Berufsausbildung in Einrichtungen des öffentlichen Dienstes rechnet. Danach stehen Rechtsreferendare in einem Beschäftigungsverhältnis zu dem ausbildenden Land auch während Zeiten, in denen die praktische Ausbildung bei Stellen außerhalb von Gerichtsbarkeit und Verwaltung stattfindet (vergleiche Urteil des BSG vom 31.03.2015, AZ: B 12 R 1/13 R, m. w. N., USK 2015-22).

Beachte:

Sofern die Referendarausbildung in einem Beamtenverhältnis durchgeführt wird, liegt Versicherungsfreiheit nach § 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB VI vor, bei Referendaren in einem öffentlich-rechtlichen Ausbildungsverhältnis, die mit beamtenrechtlichen Versorgungsanwartschaften ausgestattet wurden, nach § 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 in Verbindung mit S. 2 Nr. 4 SGB VI.

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Nebentätigkeiten von Referendaren im juristischen Vorbereitungsdienst

Wird neben dem juristischen Vorbereitungsdienst im Beamtenverhältnis oder in einem öffentlich-rechtlichen Ausbildungsverhältnis eine weitere Beschäftigung ausgeübt, ist diese grundsätzlich als rentenversicherungspflichtig anzusehen (Urteil des BSG vom 11.03.1970, AZ: 3 RK 40/67, USK 7032).

Von einer weiteren Beschäftigung ist auch auszugehen, wenn aufgrund vertraglicher Vereinbarung von einer Ausbildungsstation (ausbildende Kanzlei oder Unternehmen in der Anwalts- oder Wahlstation) zusätzliche Vergütungen gewährt werden, sofern eine neben dem Ausbildungsverhältnis zum ausbildenden Land bestehende, auf einer gesonderten Vereinbarung beruhende, von Zwecken dieser Ausbildung freie und deshalb vom Ausbildungsverhältnis abgrenzbare Beschäftigung der Referendare festgestellt werden kann (ständige Rechtsprechung des BSG; jüngst Urteil BSG vom 31.03.2015, AZ: B 12 R 1/13 R, USK 2015-22).

Von einer solchen Zweitbeschäftigung ist nicht auszugehen, wenn eine zusätzliche Vergütung ohne zwingenden Rechtsgrund gewährt wird, es also an einer ausdrücklichen Vereinbarung über eine von Ausbildungszwecken freie zusätzliche Arbeitsleistung im Rahmen eines von der Ausbildung getrennten Beschäftigungsverhältnisses fehlt.

Zur Abgrenzung wie auch zur Beitragspflicht zusätzlicher Vergütungen an Rechtsreferendare im Vorbereitungsdienst vergleiche SVBEIEC 2/2015, TOP 6.

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Praktikanten

Praktikanten sind Personen, die sich im Zusammenhang mit einer schulischen Ausbildung praktische Kenntnisse in einem Unternehmen aneignen, die der Vorbereitung, Unterstützung oder Vervollständigung der Ausbildung für den künftigen Beruf dienen.

Praktika, die dazu dienen, Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen in Betrieben zu erlangen, unterliegen daher grundsätzlich der Versicherungspflicht nach den jeweiligen Vorschriften für die einzelnen Sozialversicherungszweige. Für Praktika, die nicht im Rahmen einer betrieblichen Berufsbildung absolviert werden, gelten keine besonderen Regelungen.

Die Abgrenzung erfolgt danach, ob es sich um ein vorgeschriebenes Praktikum oder ein nicht vorgeschriebenes Praktikum handelt.

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Vorgeschriebene Praktika

Vorgeschriebene Praktika liegen vor, wenn sie in einer Ausbildungs-, Studien- oder Prüfungsordnung normiert sind. Die Verpflichtung zur Ableistung des Praktikums ist gegebenenfalls nachzuweisen. Aufgrund der Verpflichtung, im Rahmen der Gesamtausbildung ein Praktikum zu absolvieren, wird dieses im Rahmen betrieblicher Berufsausbildung ausgeübt.

Hinweis:

Praktika, die während der Dauer eines Studiums als ordentliche Studierende einer Fachschule oder Hochschule abgeleistet werden (Zwischenpraktika) sind in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung versicherungsfrei; vergleiche für die Rentenversicherung § 5 Abs. 3 SGB VI. Eine detaillierte Darstellung der versicherungs- beitrags- und melderechtlichen Beurteilung von Vor- Zwischen- und Nachpraktika enthält das Gemeinsame Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung vom 23.11.2016 zur versicherungsrechtlichen Beurteilung von Studenten und Praktikanten (SVBEIEC 2/2016, TOP 2).

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Nicht vorgeschriebene Praktika

Nicht vorgeschriebene Praktika, die im Zusammenhang mit dem Studium aus Zweckmäßigkeitsgründen abgeleistet werden, unterscheiden sich in der Ausgestaltung zwar nicht von den vorgeschriebenen Praktika. Jedoch besteht im Rahmen der Gesamtausbildung keine Verpflichtung zur Ableistung des Praktikums. Aufgrund der fehlenden Verpflichtung zur Ableistung der Praktika werden diese auch nicht im Rahmen betrieblicher Berufsausbildung ausgeübt.

Hinweis:

Eine detaillierte Darstellung der versicherungs- beitrags- und melderechtlichen Beurteilung von nicht vorgeschriebenen Vor- Zwischen- und Nachpraktika enthält das Gemeinsame Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung vom 23.11.2016 zur versicherungsrechtlichen Beurteilung von beschäftigten Studenten und Praktikanten (SVBEIEC 2/2016, TOP 2).

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Praktika von Fachoberschülern

Personen mit dem Abschlusszeugnis einer Realschule oder einem als gleichwertig anerkannten Zeugnis haben die Möglichkeit, an einer Fachoberschule innerhalb von zwei Jahren die Fachhochschulreife zu erlangen.

Während des ersten Ausbildungsjahres wird eine fachpraktische Ausbildung durchgeführt. Die fachpraktische Ausbildung ist nicht für sich allein, sondern nur als Bestandteil der Gesamtausbildung an der Fachoberschule zu beurteilen. Im Rahmen dieser Gesamtausbildung überwiegt der fachtheoretische Unterricht. Die Schüler der Fachoberschulen unterliegen daher auch während der fachpraktischen Ausbildung nicht der Versicherungspflicht.

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Praktika nach Abschluss der zwölften Klasse eines Gymnasiums zur Erlangung der Fachhochschulreife

In einzelnen Bundesländern besteht die Möglichkeit, nach Abschluss der zwölften Klasse des Gymnasiums oder dem Besuch der zweijährigen Höheren Handelsschule durch Absolvierung eines einjährigen Praktikums die Fachhochschulreife zu erlangen. Da bei Aufnahme eines solchen Praktikums die Schulausbildung bereits abgeschlossen ist, steht das Praktikum nicht im Zusammenhang mit einer schulischen Ausbildung.

Diese Praktikanten gehören zu den zur Berufsausbildung Beschäftigten, sofern die allgemeinen Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverhältnis nach § 7 Abs. 1 SGB IV vorliegen, also eine Eingliederung in eine fremdbestimmte betriebliche Ordnung und ein Weisungsrecht eines Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art der Arbeitsausführung während des Praktikums gegeben sind.

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Praktika im Rahmen der Ausbildung zur Erzieherin/zum Erzieher

Die Ausbildung zur Erzieherin/zum Erzieher ist nicht bundeseinheitlich geregelt. Es handelt sich um eine nach landesrechtlichen Bestimmungen gestaltete schulische Aus- beziehungsweise Weiterbildung. Sie wird in der Regel an Fachschulen, Berufsfachschulen oder Berufskollegs absolviert, umfasst aber auch Praktikumsphasen in betrieblichen Einrichtungen. Die in der Regel dreijährige Ausbildung erfolgt grundsätzlich in zwei unterschiedlichen Organisationsformen.

  • Klassische (zweiphasige) Ausbildung:
    • zwei Jahre fachtheoretische Ausbildung an der Fachschule (schulische Ausbildung) mit Praxisanteilen (Zwischenpraktika)
    • Abschluss des schulischen Ausbildungsteils nach zwei Jahren
    • ein Jahr fachpraktische Ausbildung in Praxiseinrichtungen (Berufs- beziehungsweise Anerkennungspraktikum) mit schulischen Begleitveranstaltungen
    • Abschluss der fachpraktischen Ausbildung im Anschluss an das Berufs-/Anerkennungspraktikum nach dem dritten Jahr.
  • Praxisintegrierte (einphasige) Ausbildung:
    • regelmäßiger Wechsel von fachtheoretischer Ausbildung an der Fachschule (schulische Ausbildung) und fachpraktischer Ausbildung (Zwischenpraktika) in Praxiseinrichtungen über die gesamte Ausbildungsdauer mit überwiegendem fachtheoretischen Ausbildungsanteil
    • einheitliche Abschlussprüfung nach drei Jahren.

Die fachtheoretische und fachpraktische Ausbildung sind eng aufeinander bezogen und miteinander verknüpft. Die Gesamtverantwortung der Ausbildung trägt die Fachschule. Dabei wird die fachpraktische Ausbildung in den Praxiseinrichtungen durch (zum Teil sehr detaillierte) gesetzliche Vorgaben sowie die Fachschule bestimmt, die die Praxisphasen lenkt und begleitet. Die Durchführung der Praxisphasen durch die Praxiseinrichtungen erfolgt in enger Abstimmung mit der Fachschule die an der Erstellung der individuellen Praxisausbildungspläne mitwirkt und die Auszubildenden auch in den Praxisphasen betreut.

Hinweis:

Zur versicherungs- und beitragsrechtlichen Beurteilung der Praktika im Rahmen der Ausbildung zum Erzieher/zur Erzieherin hat die Bundesagentur für Arbeit eine Arbeitshilfe erarbeitet, der die Beurteilung in den einzelnen Bundesländern entnommen werden kann (SVBEIEC 2/2013, TOP 3). Anhand der dort dargestellten Maßstäbe für die versicherungsrechtliche Beurteilung lassen sich berufspraktische Ausbildungsabschnitte bei vergleichbar oder ähnlich verlaufenden landesrechtlich geregelten schulischen Ausbildungsgängen in nichtakademischen Berufen gleichermaßen beurteilen.

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Zwischenpraktika

Ein vorgeschriebenes betriebliches Praktikum, das während einer nicht betrieblichen Ausbildung absolviert wird, ist grundsätzlich als Beschäftigung anzusehen (vergleiche Abschnitt 5.2.5.1).

Ein betriebliches Praktikum stellt hingegen ausnahmsweise dann keine Beschäftigung dar, wenn es aufgrund landesrechtlicher Vorschriften in die Schulausbildung eingegliedert und deshalb als Teil der schulischen Ausbildung anzusehen ist. Hiervon ist auszugehen, wenn auch die Phasen der betrieblichen Ausbildung im Wesentlichen durch die Schule geregelt und gelenkt werden und sich infolge enger Verzahnung mit der theoretischen Ausbildung als Bestandteil der Schulausbildung darstellen.

Dementsprechend handelt es sich bei den in die schulische Ausbildung integrierten Zwischenpraktika nicht um eine Beschäftigung. Es handelt sich auch nicht um eine Beschäftigung im Rahmen betrieblicher Berufsbildung. Die Auszubildenden sind in dieser Zeit somit weder als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen noch als zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte versicherungspflichtig.

Dies gilt sowohl für die Zwischenpraktika im Rahmen der zweiphasigen Ausbildung, wie auch im Rahmen der einphasigen Ausbildung.

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Berufs- beziehungsweise Anerkennungspraktikum

Das im Rahmen der zweiphasigen Ausbildung im Anschluss an die fachtheoretische schulische Ausbildung in betrieblichen Einrichtungen zu absolvierende Berufspraktikum, das unter anderem der staatlichen Anerkennung der Ausbildung dient, ist als abtrennbarer Teil der Gesamtausbildung nicht als Bestandteil der schulischen Ausbildung anzusehen (vergleiche analog BSG vom 18.03.1999, AZ: B 12 RA 1/98 R, USK 9910). Das Berufspraktikum (für das auch eine Vergütung gezahlt wird) ist damit als Beschäftigung im Rahmen betrieblicher Berufsbildung im Sinne des § 7 Abs. 2 SGB IV anzusehen.

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Praktikum während der Ausbildung zur hauswirtschaftlichen Betriebsleitung

Im Bundesland Bayern existiert ein Ausbildungsgang zur hauswirtschaftlichen Betriebsleitung, der dort an einer Fachakademie für Ernährungs- und Versorgungsmanagement absolviert wird.

Nach der landesrechtlich normierten Schulordnung (Fachakademieordnung Ernährungs- und Versorgungsmanagement -FakOErVers-) vom 18.06.1998 (aktuelle Fassung: Bayerisches GVBl 2012 S. 723) dauert die Ausbildung in Vollzeitform drei Jahre, die sich in einen theoretischen Ausbildungsteil von zwei Studienjahren Vollzeitunterricht und in ein abschließendes Berufspraktikum von zwölf Monaten in Vollzeitform untergliedert. Die Abschlussprüfung findet in zwei Teilen statt, die erste am Ende des fachtheoretischen Teils, die zweite am Ende des Berufspraktikums. Die Abschlussprüfung gilt erst dann als bestanden, wenn beide Prüfungsabschnitte bestanden wurden.

Bei dem - nach erfolgreichem Abschluss des theoretischen Ausbildungsteils abzuleistenden - Berufspraktikum im Rahmen der Ausbildung zur hauswirtschaftlichen Betriebsleitung handelt es sich um ein vorgeschriebenes Nachpraktikum, das Versicherungspflicht begründet (so bereits Urteil des LSG Nordrhein-Westfalen vom 10.11.1966, AZ: L 16 Kr 55/65, Die Beiträge 1968 S. 28, zum Anerkennungspraktikum beim Ausbildungsgang zur Hauswirtschaftsleiterin, das nach dem zweijährigen Besuch einer staatlich anerkannten Frauenfachschule und nach Ablegung der Staatsprüfung in der Hauswirtschaft abzuleisten ist).

Im Übrigen ist die Ausbildungsordnung für Ernährungs- und Versorgungsmanagement von Dauer, Aufbau und Prüfungsordnung her mit der Ausbildung zu Erziehern in der zweiphasigen Ausbildungsform (vergleiche Abschnitt 5.2.5.5) vergleichbar (SVBEIEC 3/2006, TOP 3).

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Praktikanten im Rahmen des Sonderprogramms von ausbildungsinteressierten Jugendlichen und jungen Fachkräften aus Europa

Am 27.12.2012 hatte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eine Richtlinie für das Sonderprogramm des Bundes zur „Förderung der beruflichen Mobilität von ausbildungsinteressierten Jugendlichen und arbeitslosen jungen Fachkräften aus Europa (MobiPro-EU)“ erlassen.

Mit diesem Sonderprogramm sollten u. a. junge Erwachsene aus Europa ohne abgeschlossene betriebliche Berufsausbildung dabei unterstützt werden, in Deutschland eine betriebliche Berufsausbildung aufzunehmen. Ausbildungsinteressierte konnten bis zum 31.12.2016 besondere Förderleistungen des Bundes über die Bundesagentur für Arbeit in Anspruch nehmen.

Vor dem Beginn der eigentlichen Berufsausbildung absolvierten die betreffenden Personen in Deutschland zunächst ein maximal dreimonatiges Praktikum im künftigen Ausbildungsbetrieb. Hierfür wurde zwischen dem Praktikanten und dem Betrieb eine Praktikumsvereinbarung geschlossen, die die Zahlung einer monatlichen Vergütung in Höhe von mindestens 200 Euro vorsah. Zu den Praktikumszielen zählten die Verbesserung der deutschen Sprachkenntnisse, das Kennenlernen einer anderen Arbeitskultur und des gewählten Ausbildungsberufes, das Erlernen neuer Arbeitstechniken sowie das Kennenlernen der Organisations- und Arbeitsabläufe im Ausbildungsbetrieb.

Bei den Praktika handelt es sich um Beschäftigungen im Rahmen betrieblicher Berufsbildung nach § 7 Abs. 2 SGB IV, da im Rahmen der Praktika berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen vermittelt werden, die die Ausbildungsinteressierten dazu befähigen sollen, sich anschließend für die Aufnahme einer Ausbildung entscheiden zu können. Der Praktikumsvertrag ist als Vertragsverhältnis nach § 26 BBiG anzusehen.

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Teilnehmer an dualen Studiengängen

Das duale Studium verbindet die betriebliche Aus- und Weiterbildung oder bisherige Berufstätigkeit mit einem theoretischen Hochschulstudium. Duale Studiengänge beinhalten anders als herkömmliche Studiengänge neben den theoretischen Lernphasen regelmäßig einen hohen Anteil an Lernphasen in betrieblicher Praxis, der abhängig von Studiengang und Hochschule variiert. Dabei sind betriebliche Praxis und Studium sowohl organisatorisch als auch auf die Lernprozesse bezogen miteinander verzahnt. Die Verbindung von betrieblicher Praxis und Studium kann auch in einer neben dem Studium fortbestehenden Beschäftigung bestehen. Zwischen dem Studierenden und dem Kooperationsbetrieb besteht eine vertragliche Bindung, häufig in Form eines Ausbildungs-, Praktikanten- oder Arbeitsvertrages.

Seit dem 01.01.2012 sind die Teilnehmer an dualen Studiengängen den Beschäftigten zur Berufsausbildung gleichgestellt (§ 1 S. 5 SGB VI).

Bis zum 31.12.2011 war aufgrund der Rechtsprechung des BSG (Urteil BSG vom 01.12.2009, AZ: B 12 R 4/08 R, USK 2009-86, nach den verschiedenen Typen dualer Studiengänge zu differenzieren.

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Ausbildungsintegrierte duale Studiengänge

Ausbildungsintegrierte duale Studiengänge sind auf die „berufliche Erstausbildung“ gerichtet. Sie verbinden das Studium mit einer betrieblichen Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf. Dabei werden die Studienphasen und die Berufsausbildung sowohl zeitlich als auch inhaltlich miteinander verzahnt. In der Regel wird also neben dem Studienabschluss mit dem Abschluss eines Ausbildungsberufs noch ein zweiter anerkannter Abschluss erworben. Daher ist bei einem ausbildungsintegrierten dualen Studiengang regelmäßig auch ein abgeschlossener Ausbildungsvertrag mit einem Betrieb Voraussetzung. Derartige Studiengänge werden in der Regel an Fachhochschulen und Berufsakademien in öffentlicher oder privater Trägerschaft angeboten.

Teilnehmer an ausbildungsintegrierten dualen Studiengängen sind als zur Berufsausbildung Beschäftigte anzusehen. Bei diesen Personen steht das Vorliegen einer Beschäftigung (zur Berufsausbildung), insbesondere unter Berücksichtigung der den Beschäftigungsbegriff ergänzenden Regelung des § 7 Abs. 2 SGB IV, nicht in Frage.

Endet die Berufsausbildung zeitlich vor dem Ende des Studiums, ist von einem Fortbestehen des entgeltlichen Beschäftigungsverhältnisses auszugehen, wenn und solange auf der Grundlage vertraglicher Abreden zwischen dem Studienteilnehmer und dem Betrieb ein Entgelt (weiter) gezahlt wird. Besteht hingegen für die Zeit nach Beendigung der Berufsausbildung kein Entgeltanspruch, scheidet Versicherungspflicht in den einzelnen Sozialversicherungszweigen aus, da eine der Berufsausbildung dienende Beschäftigung im Sinne des § 7 Abs. 2 SGB IV nicht weiter angenommen und auch kein Fortbestehen des Beschäftigungsverhältnisses über § 7 Abs. 1 SGB IV hergeleitet werden kann.

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Berufsintegrierte und berufsbegleitende duale Studiengänge

Berufsintegrierte und berufsbegleitende duale Studiengänge sind auf berufliche Weiterbildung ausgerichtet und wenden sich an Studieninteressenten mit bereits abgeschlossener Berufsausbildung, die neben ihrer beruflichen Tätigkeit ein Studium durchführen möchten. Bei diesen Studiengängen besteht regelmäßig nur eine zeitliche, aber keine inhaltliche Verzahnung von theoretischer und praktischer Ausbildung. Aus diesem Grund werden sie mitunter nicht im engeren Sinne zu den dualen Studiengängen gerechnet.

Bei berufsintegrierten und berufsbegleitenden dualen Studiengängen wird die bisherige Tätigkeit im Betrieb den Erfordernissen des Studiums angepasst. Ein inhaltlicher Bezug zwischen der beruflichen Tätigkeit und dem Studium ist regelmäßig gegeben.

Berufsintegrierte duale Studiengänge können in enger zeitlicher Verzahnung mit der weiterhin ausgeübten Berufstätigkeit stehen (regelmäßiger Wechsel von Studium und Beschäftigung).

Berufsbegleitende duale Studiengänge werden neben der bisherigen Berufstätigkeit absolviert. Sie können einem Fern- oder Abendstudium ähnlich sein oder in klassischer Form durchlaufen werden.

Teilnehmer an berufsintegrierten und berufsbegleitenden dualen Studiengängen sind während der gesamten Dauer des Studiums (weiterhin) als gegen Arbeitsentgelt Beschäftigte anzusehen, wenn eine beruflich weiterführende (berufsintegrierte beziehungsweise berufsbegleitende) Ausbildung oder ein solches Studium absolviert wird, die beziehungsweise das mit der Beschäftigung in einem prägenden oder engen inneren Zusammenhang steht.

  • prägender oder enger innerer Zusammenhang

Ein prägender oder enger innerer Zusammenhang zwischen der bisherigen Beschäftigung und der Ausbildung beziehungsweise dem Studium ist nach der Rechtsprechung des BSG (Urteil des BSG vom 11.11.2003, AZ: B 12 KR 24/03 R, USK 2003-30, und Urteil des BSG vom 10.12.1998, AZ: B 12 KR 22/97 R, USK 9880) anzunehmen, wenn

  • das Arbeitsverhältnis vom Umfang her den Erfordernissen der Ausbildung beziehungsweise des Studiums anpasst wird und der Arbeitnehmer während der Ausbildungs- beziehungsweise Studienzeiten vom Arbeitgeber von der Arbeitsleistung freigestellt ist,
  • die Beschäftigung im erlernten Beruf (nicht berufsfremd) während der vorlesungsfreien Zeit grundsätzlich als Vollzeitbeschäftigung ausübt wird; wobei selbst die Freistellung von der Arbeitsleistung auch für die studienfreie Zeit (Semesterferien) für den Fortbestand eines Beschäftigungsverhältnisses unerheblich sein kann, soweit die Verhältnisse durch den Willen der Vertragsparteien, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, gekennzeichnet sind und sich dieser Wille in der Weiterzahlung der Vergütung - gegebenenfalls geringfügig gekürzt - niederschlägt (Urteil des BSG vom 18.04.1975, AZ: 3/12 RK 10/73, USK 7527, und Urteil des BSG vom 12.11.1975, AZ: 3/12 RK 13/74, USK 75167) und
  • während der Ausbildung beziehungsweise des Studiums weiterhin Arbeitsentgelt, gegebenenfalls gekürzt oder in Form einer Ausbildungs- oder Studienförderung, (fort-)gezahlt wird; dabei wird die Arbeitsentgelteigenschaft durch eine Rückzahlungsklausel, die eine Erstattung der Ausbildungs- oder Studienförderung bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter zeitlicher Grenzen nach dem Ende des Studiums zur Folge hat, nicht berührt.

Der in der Freistellung zum Ausdruck kommende Wille, das Arbeitsverhältnis auch während des Studiums fortzusetzen, wird danach als eine für die Annahme einer Beschäftigung ausreichende gemeinsame Bestätigung des vertraglichen Bandes zwischen Arbeitnehmer und Betrieb und als eine hinreichende Grundlage für die Arbeitspflicht angesehen, die die fehlende (tatsächliche) Arbeitsleistung ersetzt. Selbst die Auflösung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses und der anschließende Abschluss eines als „Ausbildungsdienstverhältnis“ bezeichneten neuen Vertrages führen zu keiner anderen Beurteilung, und zwar selbst dann nicht, wenn die vertraglichen Beziehungen für eine relativ kurze Dauer unterbrochen werden (Urteil des BSG vom 11.03.2009, AZ: B 12 KR 20/07 R, USK 2009-16). Auch ein Wechsel des Arbeitgebers innerhalb der Branche zu Beginn des Studiums ist unter den vorgenannten Voraussetzungen unerheblich (Urteil des BSG vom 10.12.1998, AZ: B 12 KR 22/97 R, USK 9880).

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Praxisintegrierte duale Studiengänge

Praxisintegrierte duale Studiengänge weisen einen hohen Anteil berufspraktischer Phasen auf. Im Unterschied zu klassischen Studiengängen (mit Praxisbezug) wird das Studium in diesen Studiengängen mit einer Tätigkeit in Betrieben derart verbunden, dass die Praxis inhaltlich und zeitlich mit der theoretischen Ausbildung verknüpft ist. Durch eine enge organisatorische und lehrplanmäßige Verzahnung zwischen dem Lernort Hochschule und dem Lernort Betrieb wird ein Teil der für den Studienabschluss erforderlichen Kompetenzen im Betrieb erworben und bewertet. Instrumente der Verzahnung sind beispielsweise Rahmenausbildungspläne der kooperierenden Betriebe, Abstimmungsverfahren zwischen Betrieb und Hochschule, Zielvereinbarungen oder Grundsätze für die Eignung von Betrieben und so weiter.

Solche Studiengänge werden von Hochschulen (Universitäten und Fachhochschulen) und Berufsakademien in öffentlicher oder privater Trägerschaft in verschiedenen Varianten angeboten. Je nach Studienmodell erfolgt der Einstieg ins Studium entweder direkt über die Hochschule beziehungsweise Berufsakademie, die den Studierenden in der Regel an Kooperationsbetriebe vermittelt, oder durch Bewerbung bei einem Unternehmen, das mit der Hochschule beziehungsweise Berufsakademie kooperiert.

Nach dem Urteil des BSG vom 01.12.2009, AZ: B 12 R 4/08 R, USK 2009-86, sind Teilnehmer an praxisintegrierten dualen Studiengängen - unabhängig von einer finanziellen Förderung durch einen Arbeitgeber/Kooperationsbetrieb -

  • nicht als gegen Arbeitsentgelt Beschäftigte und auch
  • nicht als zur Berufsausbildung Beschäftigte

anzusehen, und zwar auch nicht in den berufspraktischen Phasen.

Die während der Praktikumszeiten im Kooperationsbetrieb ausgeübten Tätigkeiten vollziehen sich nicht im Rahmen betrieblicher Berufsbildung und stellen keine Berufsausbildung dar. Derartige Praxisphasen werden im Rahmen und als Bestandteil einer Hochschulausbildung absolviert; sie fallen nicht in den sachlichen Anwendungsbereich des Berufsbildungsgesetzes. Für sie besteht auch keine Versicherungspflicht wegen einer Beschäftigung zur Berufsausbildung. Solche berufspraktischen Phasen können trotz Vorliegens zweier eigenständiger Verträge (zum Beispiel Studienvertrag und Praktikantenvertrag) sozialversicherungsrechtlich nicht als abtrennbar und gesondert zu betrachtendes Rechtsverhältnis verstanden werden. Der Einstieg ins Studium (direkt über die Hochschule beziehungsweise Berufsakademie oder durch Bewerbung bei einem Unternehmen) ist dabei unerheblich.

Hinweis:

Die Träger der Sozialversicherung folgen dem BSG vom 01.12.2009. Die zuvor vertretene, abweichende Auffassung wurde nicht weiter aufrecht erhalten. Die versicherungsrechtliche Beurteilung von Teilnehmern an praxisintegrierten dualen Studiengängen war spätestens ab dem Wintersemester 2010/2011 nach den vorgenannten Grundsätzen vorzunehmen und gegebenenfalls umzustellen. Soweit zuvor vom Vorliegen einer Beschäftigung ausgegangen wurde, wurde dies von den Versicherungsträgern nicht beanstandet. Auf Antrag wurden jedoch die in der ursprünglichen Annahme einer Versicherungspflicht wegen einer Beschäftigung gezahlten Beiträge im Rahmen der Verjährung und nach Maßgabe des § 26 Abs. 2 und 3 SGB IV sowie § 351 SGB III erstattet.

Zu praxisorientierten Studiengängen als Anrechnungszeittatbestand vergleiche GRA zu § 58 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB VI, Anlage 1, Abschnitt 1.22 Stichwort: duale Studiengänge

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Praxisintegrierte duale Studiengänge in der öffentlichen Verwaltung

Praxisintegrierte duale Studiengänge an den Fachhochschulen für öffentliche Verwaltung dienen der Ausbildung der Anwärter für die Laufbahn des gehobenen Dienstes in der öffentlichen Verwaltung. Sie vermitteln die für die Aufgabenerfüllung in dieser Laufbahn notwendigen Fachkenntnisse und wissenschaftlichen Methoden sowie berufspraktische Fähigkeiten. Die Ausbildung findet zum einen in fachtheoretischer Form an den Fachhochschulen für öffentliche Verwaltung und zum anderen in fachpraktischen Abschnitten bei den verschiedenen Behörden, Körperschaften, Stiftungen oder Anstalten des öffentlichen Rechts statt. Der Zugang zur Ausbildung und damit auch zum Studium erfolgt über den Dienstherrn/Arbeitgeber, das heißt die Einstellungsbehörde. Sie ermittelt die Teilnehmer durch Stellenausschreibungen und weist sie der Fachhochschule zu. Die Studierenden stehen während ihrer Ausbildung beziehungsweise ihres Studiums bei Zahlung laufender Bezüge in einem Beamtenverhältnis auf Widerruf oder in einem entsprechenden Anstellungs- oder Ausbildungsverhältnis außerhalb des Beamtenrechts. Mit dem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung (Laufbahnprüfung) erlangt der Studienteilnehmer die Laufbahnbefähigung für die jeweilige Fachrichtung des gehobenen Dienstes.

Teilnehmer an praxisintegrierten dualen Studiengängen an den Fachhochschulen für öffentliche Verwaltung stehen in einem Beschäftigungsverhältnis im Rahmen betrieblicher Berufsbildung im Sinne des § 7 Abs. 2 SGB IV.

Hinweis:

Sofern die Berufsbildung beziehungsweise das Studium im Rahmen eines Dienstverhältnisses als Beamter durchgeführt wird, besteht Versicherungsfreiheit (§ 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB VI).

Wird die Berufsbildung beziehungsweise das Studium im Rahmen eines Anstellungs- oder Ausbildungsverhältnisses außerhalb des Beamtenrechts durchgeführt und ist eine Anwartschaft auf Versorgung gewährleistet, kann unter den weiteren Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 S. 2 SGB VI Versicherungsfreiheit nach § 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 SGB VI vorliegen.

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Fortbestand einer entgeltlichen Beschäftigung für Zeiten ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt (Absatz 3 Sätze 1, 3 und 4)

Absatz 3 Satz 1 fingiert für eine bestimmte Zeitdauer das Fortbestehen einer Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt, wenn in dem Beschäftigungsverhältnis tatsächlich kein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht.

Danach gilt eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt als fortbestehend, solange das Beschäftigungsverhältnis ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt fortdauert, jedoch nicht länger als einen Monat.

Aufgrund dieser für alle Zweige der Sozialversicherung einheitlich geltenden Fiktionsregelung, bleiben die an eine entgeltliche Beschäftigung geknüpften Rechtsfolgen, insbesondere die Versicherungspflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung, für eine begrenzte Zeit der Arbeitsunterbrechung ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt erhalten. Der Regelungscharakter des § 7 Abs. 3 SGB IV erstreckt sich auch auf geringfügig entlohnte Beschäftigungen.

Hinweis:

Die versicherungs- beitrags- und melderechtlichen Folgen der Regelung des § 7 Abs. 3 SGB IV haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung in einer Gemeinsamen Verlautbarung zum Fortbestand des Versicherungsverhältnisses bei Arbeitsunterbrechungen ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt vom 12.03.2013 dargestellt (SVBEIEC 1/2013, TOP 01). Die nachfolgenden Ausführungen enthalten auch Auszüge dieser Gemeinsamen Verlautbarung.

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Typische Sachverhalte

Typische Sachverhalte, bei denen die Fiktion des § 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV greift, sind

  • unbezahlter Urlaub,
  • unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit (sogenannte Bummeltage),
  • Aussperrung (zum Beispiel bei Arbeitskämpfen),
  • Streik (ungeachtet der Rechtmäßigkeit).

Unbeachtlich ist, ob die Arbeitsunterbrechung von vornherein befristet ist oder deren Dauer nicht absehbar ist. Auf einen Fortsetzungswillen kommt es ebenfalls nicht an.

Hinweis:

Die Mitgliedschaft eines in der KV Versicherungspflichtigen bleibt im Falle eines rechtmäßigen Arbeitskampfes gegebenenfalls über die Monatsfrist von § 7 Abs. 3 SGB IV hinaus erhalten (§ 192 Abs. 1 Nr. 1 SGB V); dies gilt gleichfalls für die PV (§ 49 Abs. 2 SGB XI).

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Monatsfrist

Die Fiktion des § 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV setzt das Fortdauern des Beschäftigungsverhältnisses ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt voraus. Die Wirkung der Regelung endet demnach mit Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, wenn dieses vor Ablauf der Monatsfrist endet.

Dauert das Beschäftigungsverhältnis ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt einen Monat oder länger fort, wobei auch Tatbestände nach Abschnitt 6.1 zeitlich aufeinander folgen können, ist die Fiktion eines Beschäftigungsverhältnisses gegen Arbeitsentgelt jedoch auf die Dauer von einem Monat befristet.

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Berechnung der Monatsfrist

Nach § 26 Abs. 1 SGB X gelten für die Berechnung von Fristen § 187 Abs. 2 S. 1 BGB und § 188 Abs. 2 und 3 BGB. Dies gilt ebenso für die Monatsfrist des § 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV.

Danach beginnt die Monatsfrist mit dem ersten Tag der Arbeitsunterbrechung. Sie endet mit dem Ablauf desjenigen Tags des nächsten Monats, welcher dem Tag vorhergeht, der durch seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht. Fehlt dem nächsten Monat der für den Ablauf der Frist maßgebende Tag, dann endet die Frist mit Ablauf des letzten Tages dieses Monats.

letzter Tag des entgeltlichen BeschäftigungsverhältnissesBeginn der MonatsfristEnde der Monatsfrist
15.01.16.0115.02.
31.01.01.02.28.02. oder 29.02.
28.02.29.02. (Schaltjahr)28.03.
29.02. (Schaltjahr)01.03.31.03.
31.03.01.04.30.04.
30.04.01.05.31.05.

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Ausschlusstatbestände

Ein ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt fortdauerndes Beschäftigungsverhältnis kann durch andere sozialversicherungsrechtlich relevante Sachverhalte überlagert sein. § 7 Abs. 3 S. 3 und 4 SGB IV benennen die Sachverhalte, bei deren Vorliegen die Fiktion nach Satz 1 nicht greift, die Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt also nicht als (befristet) fortbestehend gilt. Im Einzelnen sind dies:

  • der Bezug von Krankengeld,
  • der Bezug von Krankentagegeld (von einem Unternehmen der privaten Krankenversicherung),
  • der Bezug von Verletztengeld,
  • der Bezug von Krankengeld der Sozialen Entschädigung,
  • der Bezug von Krankengeld der Soldatenentschädigung (ab 01.01.2025),
  • der Bezug von Übergangsgeld,
  • der Bezug von Pflegeunterstützungsgeld (§ 44a SGB XI),
  • der Bezug von Mutterschaftsgeld (§ 13 Abs. 1 oder 2 MuSchG),
  • der Bezug von Erziehungsgeld oder Elterngeld nach gesetzlichen Vorschriften,
  • der Bezug von Leistungen für den Ausfall von Arbeitseinkünften aufgrund einer Organspende (nach gemeinschaftlicher Auffassung der Sozialversicherungsträger, obwohl diese Leistungen nicht ausdrücklich in Satz 3 oder 4 genannt sind),
  • die Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG),
  • die Ableistung von Wehrdienst oder Zivildienst und
  • Zeiten der (vollständigen) Freistellung nach § 3 des PflegeZG.

Leistungen der Arbeitsförderung gehören nicht zu den Ausschlusstatbeständen, da diese im Regelfall Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeit voraussetzen. Dies gilt ebenso für das Arbeitslosengeld nach § 145 Abs. 1 SGB III aufgrund fortbestehender Arbeitsunfähigkeit im Anschluss an den Bezug von Krankengeld (SVBEIEC 2/2011, TOP 6).

Wegen der vorausgesetzten Beschäftigungslosigkeit kommt während des Bezugs von Leistungen der Arbeitsförderung auch die Anwendung von § 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV nicht in Betracht.

Der Bezug von Kurzarbeitergeld nach dem SGB III setzt zwar nicht Beschäftigungslosigkeit voraus, im Rahmen von § 7 Abs. 3 SGB IV ist der Bezug dieser Leistung gleichwohl unbeachtlich.

  • In der Rentenversicherung besteht die Versicherungspflicht in dem Beschäftigungsverhältnis fort (§ 1 S. 1 Nr. 1 zweiter Halbs. SGB VI).
  • In der Arbeitslosenversicherung bleibt das Versicherungspflichtverhältnis während eines erheblichen Arbeitsausfalls mit Entgeltausfall im Sinne der Vorschriften über das Kurzarbeitergeld unberührt (§ 24 Abs. 3 SGB III)
  • In der Krankenversicherung ist im Fall des Bezugs von Kurzarbeitergeld das Fortbestehen der Mitgliedschaft durch § 192 Abs. 1 Nr. 4 SGB V und in der Pflegeversicherung durch § 49 Abs. 2 SGB XI in Verbindung mit § 192 Abs. 1 Nr. 4 SGB V sichergestellt.

Die Zubilligung einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit stellt keinen Ausschlusstatbestand dar. Auch im Übrigen schließt dies die Anwendung des § 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV nicht aus.

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Zusammenrechnung

Für die Anwendung des § 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV wird ein unmittelbarer Übergang von einem entgeltlichen Beschäftigungsverhältnis in ein solches ohne Entgeltansprüche nicht zwingend gefordert. Auch die nach Wegfall der Entgeltlichkeit eines Beschäftigungsverhältnisses zwischenzeitlich vorliegenden Ausschlusstatbestände gemäß Abschnitt 7.3 lassen anschließend ein Fortbestehen der Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt im Sinne des § 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV zu (Urteil des BSG vom 17.02.2004, AZ: B 1 KR 7/02 R, USK 2004-18). Das bedeutet, dass in den Fällen, in denen mehrere Unterbrechungstatbestände unterschiedlicher Art im zeitlichen Ablauf aufeinanderfolgen (zum Beispiel unbezahlter Urlaub im Anschluss an den Bezug von Krankengeld, Mutterschaftsgeld, Elterngeld oder an die Elternzeit), die Zeiten der einzelnen Arbeitsunterbrechungen in Bezug auf das Erreichen oder Überschreiten des Monatszeitraums des § 7 Abs. 3 S. 1 SGB IV nicht zusammenzurechnen sind.

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Fortbestand einer Beschäftigung bei Wertguthabenübertragung (Absatz 3 Satz 2)

Ohne Begrenzung auf die Monatsfrist gilt nach § 7 Abs. 3 S. 2 SGB IV eine Beschäftigung auch als fortbestehend, wenn Arbeitsentgelt aus einem der Deutschen Rentenversicherung Bund übertragenen Wertguthaben bezogen wird.

Mit der Regelung wird klargestellt, dass bei einer Entnahme von Arbeitsentgelt aus einem der Deutschen Rentenversicherung Bund nach § 7f SGB IV übertragenen Wertguthaben unabhängig von den tatsächlichen Verhältnissen die Fiktion der andauernden Beschäftigung gilt.

Einzelheiten können der GRA zu § 7f SGB IV entnommen werden.

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Vermutung einer Beschäftigung (Absatz 4)

Nach § 7 Abs. 4 SGB IV wird bei Vorliegen bestimmter Sachverhalte das Bestehen einer Beschäftigung beziehungsweise einer selbständigen Tätigkeit vermutet.

Die Vorschrift hatte in der Vergangenheit unterschiedliche Regelungsinhalte.

  • Vom 01.01.1999 bis 31.12.2002 enthielt Absatz 4 die widerlegbare Vermutung eines Beschäftigungsverhältnisses bei fehlender Mitwirkung des Erwerbstätigen an der Sachverhaltsaufklärung und Vorliegen von mindestens drei der fünf definierten Katalogkriterien.
  • Vom 01.01.2003 bis 30.06.2009 galten Bezieher eines Existenzgründungszuschusses nach § 421l SGB III als selbständig Tätige.

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Aktueller Regelungsinhalt seit dem 01.01.2012

Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Ausländer ohne

also umgangssprachlich illegal, vermutet § 7 Abs. 4 SGB IV das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses gegen Arbeitsentgelt für einen Zeitraum von drei Monaten.

Die Regelung setzt Artikel 6 Absatz 3 der Richtlinie 2009/52/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 18.06.2009 (ABl. EU L 168 vom 30.06.2009) in nationales Recht um, wonach eine Rechtsvermutung für ein Arbeitsverhältnis von mindestens dreimonatiger Dauer vorgesehen ist, so dass der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen eines anderen Zeitraumes zu tragen hat.

Staatsangehörige der EU-Staaten oder eines anderen Vertragsstaats des EWR bedürfen keines Aufenthaltstitels im Sinne des AufenthG. Sie unterliegen lediglich einer Ausweis- und Meldepflicht.

Für Staatsangehörige bestimmter EU-Staaten ist im Hinblick auf eine Arbeitsgenehmigung aber gegebenenfalls § 284 SGB III zu beachten.

Beispiel 1:

(Beispiel zu Abschnitt 3.2.3)

Freistellungsphase beginnt am 01.01.2009

Vergleichszeitraum (die letzten zwölf Kalendermonate der Arbeitsphase vor der Freistellungsphase): 01.01.2008 bis 31.12.2008

monatliches Gesamtentgelt während der Arbeitsphase:

davon 2.300,00 EUR

laufendes beitragspflichtiges Arbeitsentgelt 2.000,00 EUR

beitragsfreie Zuschläge    300,00 EUR

vom beitragspflichtigen Arbeitsentgelt wurden für das Wertguthaben verwendet   150,00 EUR

Bei der Prüfung der Angemessenheit des Arbeitsentgelts sind beitragsfreie Entgeltbestandteile nicht zu berücksichtigen. Die für das Wertguthaben verwendeten Entgeltbestandteile verringern den Ausgangsbetrag für die Feststellung des Verhältnisses der Arbeitsentgelte.

Lösung:

monatliches Gesamtentgelt 2.300,00 EUR

abzüglich beitragsfreie Zuschläge   300,00 EUR

abzüglich Abführung an das Wertguthaben   150,00 EUR

Ausgangswert1.850,00 EUR

Das Arbeitsentgelt während der Freistellungsphase muss mindestens 1.295,00 EUR (ist gleich 70 % von 1.850,00 EUR) betragen, damit es als angemessen gilt und auch diese Zeit sozialversicherungsrechtlich geschützt ist.

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Beispiel 2:

(Beispiel zu Abschnitt 3.2.3)

Weihnachtsgeld während der Arbeitsphase im November 2009

Freistellung 01.04.2012 bis 31.03.2011

Weihnachtsgeld während der Freistellungsphase im November 2010

Lösung:

Bei der Feststellung eines für die versicherte Freistellungsphase angemessenen (Mindest-) Arbeitsentgelts braucht die im November 2009 gezahlte Einmalzahlung nicht berücksichtigt zu werden, da der Arbeitnehmer diese auch in der Freistellungsphase erhält.

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Beispiel 3:

(Beispiel zu Abschnitt 2.7.2.8)

Gesellschafter der KG sind

ein Komplementär Einlage 50.000,00 EUR

ein Kommanditist Einlage 20.000,00 EUR

Im Gesellschaftsvertrag ist abweichend von § 164 HGB bestimmt, dass der Kommanditist neben dem Komplementär zur Geschäftsführung berechtigt und verpflichtet ist. Über die Beschlussfassung der Gesellschaftsführung ist im Gesellschaftsvertrag nichts geregelt, sondern insoweit auf die Vorschriften des HGB verwiesen worden.

Lösung:

Aufgrund des Einstimmigkeitserfordernisses (§ 119 Abs. 1 HGB) hat der Kommanditist einen seine Versicherungspflicht ausschließenden maßgebenden Einfluss.

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Beispiel 4:

(Beispiel zu Abschnitt 2.7.2.8)

Tatbestand wie Beispiel 3, jedoch mit der abweichenden Regelung im Gesellschaftsvertrag, dass das Widerspruchsrecht nach § 115 Abs. 1 2. Halbs. HGB nur dem Komplementär zusteht.

Lösung:

Der Kommanditist hat keinen maßgebenden Einfluss, der seine Versicherungspflicht ausschließen könnte. Er muss Geschäftsführungsmaßnahmen unterlassen, wenn der Komplementär widerspricht (§ 115 Abs. 1 2. Halbs. HGB), und kann seinerseits Handlungen des Komplementärs nicht verhindern.

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Beispiel 5:

(Beispiel zu Abschnitt 2.7.2.8)

Gesellschafter der KG sind

ein Komplementär Einlage 20.000,00 EUR

Kommanditist A Einlage 30.000,00 EUR

Kommanditist B Einlage 10.000,00 EUR

Im Gesellschaftsvertrag ist - abweichend von § 164 HGB - bestimmt, dass sämtliche Gesellschafter zur Geschäftsführung berechtigt und verpflichtet sind. Außerdem ist im Gesellschaftsvertrag festgelegt, dass die Gesellschafter-Geschäftsführer nur zusammen handeln können (gemeinsame Geschäftsführung - § 115 Abs. 2 HGB).

Lösung:

Beide Kommanditisten haben einen maßgebenden Einfluss, der ihre Versicherungspflicht ausschließt. Mangels abweichender Regelungen im Gesellschaftsvertrag erfordert die festgelegte gemeinsame Geschäftsführung für jedes Geschäft die Zustimmung aller geschäftsführenden Gesellschafter. Mithin können beide Kommanditisten für sich allein Beschlüsse verhindern

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Beispiel 6:

(Beispiel zu Abschnitt 2.7.2.8)

Tatbestand wie Beispiel 5, jedoch mit der zusätzlichen Regelung im Gesellschaftsvertrag, dass abweichend von § 115 Abs. 2 HGB Geschäftsführungsbeschlüsse mit einfacher Stimmenmehrheit gefasst werden, wobei je 1.000,00 EUR Kapitaleinlage eine Stimme ergeben.

Lösung:

Kommanditist A hat einen seine Versicherungspflicht ausschließenden maßgebenden Einfluss.

Bei einer Gesamteinlage von 60.000,00 EUR bedarf ein Mehrheitsbeschluss 31 Stimmen, die ohne die Stimmen des zur Geschäftsführung berufenen Kommanditisten A nicht erreichbar sind.

Der Kommanditist B hingegen hat keinen maßgebenden Einfluss; ein Beschäftigungsverhältnis zur KG ist somit nicht ausgeschlossen.

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Beispiel 7:

(Beispiel zu Abschnitt 2.7.2.8)

Gesellschafter der KG sind

ein Komplementär Einlage 20.000,00 EUR

Kommanditist Einlage 20.000,00 EUR

Der Kommanditist ist zur Führung der Geschäfte nicht berechtigt, seiner Mitarbeit als Buchhalter der KG liegt ein gesonderter Arbeitsvertrag zugrunde.

Über Einstellung, Entlassung und die Höhe der Tätigkeitsvergütungen der Arbeitskräfte entscheiden nach dem Gesellschaftsvertrag alle Gesellschafter, also auch die Kommanditisten, durch Mehrheitsbeschluss; das Stimmrecht richtet sich nach den Kapitalanteilen.

Lösung:

Der Kommanditist (Buchhalter) hat aufgrund seines Kapitalanteils zwar 50% aller Stimmen, kann Beschlüsse der Gesellschafterversammlung aber nicht selbst herbeiführen.

Er ist daher insbesondere nicht in der Lage, Abweichungen von der grundsätzlichen Zuständigkeitsverteilung herbeizuführen, die die Dienstaufsicht über die Angestellten der laufenden Geschäftsführung, hier also dem Komplementär zuweist (in diesem Sinne Urteil des BSG vom 25.01.2006, AZ: B 12 KR 30/04 R, USK 2006-8).

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Beispiel 8:

(Beispiel zu Abschnitt 2.7.2.5.2)

Am Stammkapital der X-GmbH sind beteiligt:

Gesellschafter A zu 50 %

Gesellschafter B zu 30 %

Gesellschafter C zu 20 %

Laut Gesellschaftsvertrag richtet sich das Stimmrecht nach der Höhe der Geschäftsanteile, und die Beschlüsse werden mit einer qualifizierten Mehrheit von 75 % aller Stimmen gefasst.

Lösung:

Da A das Zustandekommen der qualifizierten Mehrheit (75 %) verhindern kann, hat er maßgebenden Einfluss und ist daher nicht versicherungs- und beitragspflichtig. Auch B kann einen Beschluss mit qualifizierter Mehrheit verhindern, weil A und C zusammen nur 70 % erreichen. Daher ist B aufgrund seiner (sogenannte) Sperrminorität ebenfalls nicht versicherungs- und beitragspflichtig. Dagegen kann C mit seinen 20 % überstimmt werden, weil A und B zusammen 80 % Stimmen haben. C hat also keinen maßgebenden Einfluss; seine Kapitalbeteiligung schließt ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis nicht von vornherein aus.

Gesetz über die Entschädigung der Soldatinnen und Soldaten und zur Neuordnung des Soldatenversorgungsrechts vom 20.08.2021 (BGBl. I S. 3932)

Inkrafttreten: 01.01.2025

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 19/27523

Mit Art. 37 des Gesetzes über die Entschädigung der Soldatinnen und Soldaten und zur Neuordnung des Soldatenversorgungsrechts werden in § 7 Abs. 3 Satz 3 SGB IV die Worte "Krankengeld der Soldatenentschädigung" eingefügt.

Gesetz zur Regelung des Sozialen Entschädigungsrechts vom 12.12.2019 (BGBl. 2652)

Inkrafttreten: 01.01.2024

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 19/13824

Mit Art. 31 des Gesetzes zur Regelung des Sozialen Entschädigungsrechts wurde in § 7 Abs. 3 Satz 3 SGB IV das Wort "Versorgungskrankengeld" durch die Worte "Krankengeld der Sozialen Entschädigung" ersetzt.

Fachkräfteeinwanderungsgesetz vom 15.08.2019 (BGBl. S. 1307)

Inkrafttreten: 01.03.2020

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 19/8285

Mit Art. 46 des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes wurde in § 7 Abs. 4 SGB IV die Angabe „§ 4 Absatz 3" durch die Angabe „§ 4a Absatz 5" ersetzt.

Rentenüberleitungs-Abschlussgesetz vom 17.07.2017 (BGBl. S. 2575)

Inkrafttreten: 01.07.2018/01.01.2025

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 18/11923

Mit Art. 3 Nummer 1 des Gesetzes über den Abschluss der Rentenüberleitung werden in Absatz 1a Satz 7 die Wörter „zur Herstellung einheitlicher Einkommensverhältnisse im Inland" durch die Wörter „zum 31. Dezember 2024" ersetzt (Inkrafttreten 01.07.2018).

Mit Art. 3 Nummer 2 des Gesetzes wird Absatz 1a Satz 7 aufgehoben (Inkrafttreten 01.01.2025).

Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf
vom 23.12.2014 (BGBl. I S. 2462)

Inkrafttreten: 01.01.2015

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 18/3124

Mit Artikel 4 Nummer 1 des Gesetzes zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf wurde in Absatz 3 Satz 3 nach dem Wort "Übergangsgeld" das Wort "Pflegeunterstützungsgeld" eingefügt und in Satz 4 die Wörter "Inanspruchnahme von Pflegezeit im Sinne des" ersetzt durch die Wörter "Freistellung nach".

Gesetz zur Neuordnung der Organisation der landwirtschaftlichen Sozialversicherung (LSV-Neuordnungsgesetz - LSV-NOG) vom 12.04.2012 (BGBl. I S. 579)

Inkrafttreten:19.04.2012

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 17/7916

Durch Artikel 7 Nummer 1a des LSV-NOG wurden in Absatz 4 nach dem Wort "Beschäftigungsverhältnis" die Wörter "gegen Arbeitsentgelt" eingefügt.

Viertes Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 22.12.2011 (BGBl. I S. 3057)

Inkrafttreten:01.01.2012

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 17/6764, 7991

Durch Artikel 1 Nummer 2 des Vierten Gesetzes zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze wurde gemäß
Buchstabe a) in Absatz 1a nach Satz 1 ein neuer Satz angefügt,
Buchstabe b) Absatz 4 angefügt.

Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze vom 21.12.2008 (BGBl. I S. 2940)

Inkrafttreten:01.01.2009/01.07.2009

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 16/10289

Durch Artikel 1 Nummer 2 des Gesetzes zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze wurde gemäß

Buchstabe a)in Absatz 1a die Sätze 1 und 2 neu gefasst
(Inkrafttreten: 01.01.2009)
Buchstabe b)in Absatz 3 nach Satz 1 ein neuer Satz angefügt
(Inkrafttreten: 01.07.2009)
Gesetz zur strukturellen Weiterentwicklung der Pflegeversicherung (Pflege-Weiterentwicklungsgesetz) vom 28.05.2008 (BGBl. I S. 874)

Inkrafttreten:01.07.2008

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 16/7439

Durch Artikel 5 des Pflege-Weiterentwicklungsgesetzes wurde in Absatz 3 ein neuer Satz angefügt.

Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 19.12.2007 (BGBl. I S. 3024)

Inkrafttreten:01.01.2008/01.07.2009

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 16/6540

Durch Artikel 1 Nummer 3 des Gesetzes zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze wurde gemäß
Buchstabe a) in Absatz 3 Satz 2 nach dem Wort "Krankengeld," das Wort "Krankentagegeld," eingefügt (Inkrafttreten: 01.01.2008)
Buchstabe b) Absatz 4 aufgehoben (Inkrafttreten: 01.07.2009).

Gesetz zur Einführung des Elterngeldes vom 05.12.2006 (BGBl. I S. 2748)

Inkrafttreten: 01.01.2007

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 16/1889

Durch Artikel 2 Absatz 18 Nummer 1 des Gesetzes zur Einführung des Elterngeldes wurden in Absatz 3 in Satz 2 nach dem Wort „Erziehungsgeld“ die Wörter „oder Elterngeld“ eingefügt.

Gesetz zur Fortentwicklung der Grundsicherung für Arbeitsuchende
vom 20.07.2006 (BGBl. I S. 1706)

Inkrafttreten: 01.08.2006

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 16/1410

Durch Artikel 3 Nummer 1 des Gesetzes zur Fortentwicklung der Grundsicherung für Arbeitsuchende wurden in Absatz 4 in Satz 1 die Wörter "oder eine entsprechende Leistung nach § 16 des Zweiten Buches" gestrichen.

Viertes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 (BGBl. I S. 2954)

Inkrafttreten: 01.01.2005

Quellen zum Entwurf: BT-Drucksache 15/1638, 1516, 1749

Durch Artikel 4 Nummer 2 des Vierten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt wurden in Absatz 4 in Satz 1 nach den Wörtern „des Dritten Buches“ die Wörter „oder eine entsprechende Leistung nach § 16 des Zweiten Buches“ eingefügt.

Zweites Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 (BGBl. I S. 4621)

Inkrafttreten: 01.01.2003/01.04.2003

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 15/26, 202

Durch Artikel 2 des Zweiten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt wurde gemäß
Nummer 2 Absatz 4 neu gefasst (Inkrafttreten: 01.01.2003),
Nummer 2a in Absatz 1a Satz 1 und 2 jeweils die Angabe „325 Euro“ durch die Angabe
„400 Euro“ ersetzt (Inkrafttreten: 01.04.2003)

4. Euro - Einführungsgesetz vom 21.12.2000 (BGBl. I S. 1983)

Inkrafttreten: 01.01.1998/01.01.2001/01.01.2002

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 14/4375

Durch Artikel 4 Nummer 2 des 4. Euro - Einführungsgesetzes wurde gemäß

Buchst. a)in Absatz 1a nach Satz 3 ein neuer Satz 4 und ein Satz 6 angefügt und in Satz 5 (neu) die Angabe „Sätze 1 bis 3“ durch die Angabe „Sätze 1 bis 4“ ersetzt (Inkrafttreten: 01.01.1998)
Buchst. b)in Absatz 3 Satz 2 nach dem Wort „genommen“ die Wörter „oder Wehrdienst oder Zivildienst geleistet“ eingefügt (Inkrafttreten: 01.01.2001)

Durch Artikel 5 Nummer 2 des 4. Euro - Einführungsgesetzes wurden in Absatz 1a Satz 1 Nr. 2, Satz 2 und Absatz 4 Satz 1 Nummer 1 jeweils die Angabe „630 Deutsche Mark“ ersetzt durch die Angabe „325 Euro“ (Inkrafttreten: 01.01.2002).

Gesetz zur Änderung des Begriffs „Erziehungsurlaub“ vom 30.11.2000
(BGBl.  I S. 1638)

Inkrafttreten: 02.01.2001

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 14/4375

Durch Artikel 18 des Gesetzes zur Änderung des Begriffs „Erziehungsurlaub“ wurde in Absatz 3 Satz 2 das Wort „Erziehungsurlaub“ ersetzt durch das Wort „Elternzeit“.

Gesetz zur Förderung der Selbständigkeit vom 20.12.1999 (BGBl. I 2000 S. 2)

Inkrafttreten: 01.01.1999

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 14/1855

Durch Artikel 1 Nummer 1 des Gesetzes zur Förderung der Selbständigkeit wurde gemäß
Buchstabe a) in Absatz 1 ein Satz 2 angefügt,
Buchstabe b) Absatz 4 neu gefasst.

Gesetz zur Neuregelung der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse
vom 24.03.1999 (BGBl. I S. 388)

Inkrafttreten: 01.04.1999

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 14/280, 441

Durch Artikel 1 Nummer 1 des Gesetzes zur Neuregelung der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse wurde

gemäß Buchstabe a)in Absatz 1a Satz 1 Nr. 2 und Satz 2 jeweils die Wörter „ein Siebtel der monatlichen Bezugsgröße (§ 18)“ ersetzt durch die Wörter „630 Deutsche Mark“
gemäß Buchstabe b)dem Absatz 4 ein Satz angefügt.
Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19.12.1998 (BGBl. I S. 3843)

Inkrafttreten: 01.01.1999

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 14/45

Durch Artikel 3 Nummer 1 des Gesetzes zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte wurde Absatz 4 angefügt.

Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen
vom 06.04.1998 (BGBl. I.S. 688)

Inkrafttreten: 01.01.1998

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 13/9741

Durch Artikel 1 des Gesetzes zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen wurden die Absätze 1a und 1b angefügt.

  1. Gesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung (Rentenreformgesetz 1999 - RRG 1999) vom 16.12.1997 (BGBl. I.S. 2998)

Inkrafttreten: 01.01.1999

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 13/8011

Durch Artikel 4 Nummer 1 des RRG 1999 wurde Absatz 3 angefügt.

Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - vom 23.12.1976 (BGBl. 3845)

Inkrafttreten: 01.07.1977

Quelle zum Entwurf: BT-Drucksache 7/4122

Mit dem SGB IV - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - wurde § 7 SGB IV über die Beschäftigung mit dem Inhalt der Absätze 1 und 2 geschaffen.

Anlage 1Beurteilte Berufsgruppen/Abgrenzung von abhängiger Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit

Zusatzinformationen

Rechtsgrundlage

§ 7 SGB IV